BAGAIMANA CARA MEMBUAT CBHRM

Membuat CBHRM tentu memakan waktu yang sangat panjang, khususnya sampai pada pemahaman karyawan mengenai konsep ini (tentu bukan pemahaman secara mendetil, setidaknya mereka mengenal dan memahami kompetensi yang dipersyaratkan kepada mereka).

Banyak teori untuk membuat kompetensi, misalnya anda bisa baca dari buku R. Palan terbitan PPM dengan judul “ Competency  Management”. Atau anda dapat belajar dari buku Spencer & Spencer. Namun untuk ulasan kali ini, saya akan mengulas bagaimana cara membuat kompetensi sesuai dengan buku atau artikel yang pernah saya baca dan sesuai dengan pengalaman saya. Kompetensi yang akan dibuat yaitu Soft Competency dan Hard Competency.

1.       Soft Competency

Soft competency adalah Kompetensi yang dibutuhkan untuk mengelola diri sendiri dan orang lain untuk mencapai kinerja yang baik. Soft Competency sendiri terbagi atas 2 jenis kompetensi, yaitu Core Competency, Functional Competency dan Department Competency.

  1. Core Competency (kompetensi inti)

Kompetensi inti ini adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan apapun levelnya, biasanya kompetensi ini diturunkan dari visi, misi, budaya perusahaan atau hal-hal lain yang dianggap penting untuk dimiliki oleh seluruh karyawan.

Contoh visi perusahaan adalah : Menjadi perusahaan ritel nomer satu di Indonesia

Contoh misi perusahaan adalah : Memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan terus menerus melakukan inovasi disegala bidang serta focus pada pekerjaan.

Contoh budaya perusahaan adalah : integrity, Innovation dan customer focus.

Maka core competencynya adalah : customer service orientation, integrity, innovation dan result orientation.

  1. Functional Competency (kompetensi fungsional)

Kompetensi fungsional ini adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh level jabatan tertentu di perusahaan. Misalnya level manager, apa kompetensi yang dibutuhkan agar karyawan tersebut dapat menjalankan fungsinya sebagai manager dengan baik, kemudian Staff, apa kompetensi yang dibutuhkan agar karyawan tersebut dapat menjalankan fungsinya sebagai staff dengan baik dan seterusnya.

Contoh : Level manager mempunyai fungsi sebagai perencana, controlling dan mengembangkan bawahan dll.

Sehingga fungtional competencynya adalah planning, controlling dan developing other.

  1. Department Competency (kompetensi departemen)

Kompetensi departemen ini adalah kompetensi yang harus dimiliki department tertentu agar peran department tersebut menjadi maksimal. Misalnya department marketing, kompetensi apa yang dibutuhkan department marketing agar karyawan yang ada di dalam department tersebut dapat berkinerja unggul.

Contoh aktifitas utama departemen marketing adalah mengkomunikasikan kepentingan perusahaan kepada pihak tertentu. Maka kompetensi yang sangat dibutuhkan department marketing adalah komunikasi. Namun sebaliknya, kompetensi komunikasi ini tidak begitu penting untuk department finance.

Setelah kompetensi ditentukan maka akan diperoleh list kompetensi. Untuk core competensi tidak perlu terlalu banyak, sebaiknya tidak lebih dari 4 dan tidak kurang dari 3. Untuk functional competency  minimal 3 kompetensi dan maksimal 6 kompetensi. Sedangkan untuk Department competency minimal 1 kompetensi dan maksimal 3 kompetensi. Jadi jika di simpulkan secara keseluruhan jumlah minimal adalah 7 dan jumlah maksimal adalah 13. Jika ternyata hasil list kompetensi terlalu banyak, yang harus dilakukan adalah tentukan skala prioritas.

Dalam pembuatan soft competency sebaiknya melibatkan posisi-posisi kunci di semua bagian dalam perusahaan, misalnya perwakilan level manager dari seluruh departement, sehingga kompetensi ini sungguh-sungguh dimiliki bersama dan dijalankan bersama.

Setelah soft competency ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan definisinya, anda dapat membuat definisi sendiri atau anda dapat adaptasi dari kamus kompetensi milik Spencer & Spencer atau dari Palan atau dari tokoh kompetensi lainnya. Setelah definisi diperoleh, langkah selanjutnya menentukan leveling dari soft competency yang sudah didapat, leveling kompetensi ini juga dapat anda adaptasi dari kamus kompetensi milik Spencer & Spencer atau dari Palan atau dari tokoh kompetensi lainnya dan bahkan andapun bisa membuat sendiri sesuai dengan kondisi di perusahaan anda, atau lagi anda mau pakai cara paling gampang, misalnya :

Level I               : Tidak tahu

Level II              : Tahu secara konsep

Level III            : Tahu secara praktek dan praktek

Level IV            : Mampu mengajarkan

Level V             : Mampu mengembangkan

2.       Hard Competency

Hard Kompetensi  adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan aktifitas pekerjaan sesuai dengan jabatannya masing-masing. Hard competency di buat berdasarkan job des masing-masing jawabatan.

Misalnya jabatan recruitment staff, Jobdes nya adalah memenuhi kebutuhan karyawan dst (sesuai isi jobdes) maka berdasarkan jobdes tersebut hard competencynya adalah wawancara, kondak test psikologi, interpretasi hasil test dst.

Karena jumlah jabatan cukup banyak dan bervareasi, maka teknis pembuatan hard competency agar lebih cepat dalam mengerjakannya, sebaiknya diawal pembuatan dilakukan workshop kepada level managerial dan supervisornya, sehingga dari masing-masing department dapat membuat hard competency jabatan yang ada di departementnya masing-masing, kemudian tim hrd membantu memvalidasi kompetensi yang sudah dibuat tersebut.

Setelah hard competency ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan definisinya. Definisi ini dapat anda buat dari kamus bahasa Indonesia atau kamus bahasa inggris, atau dari sumber lainnya atau dari definisi anda sendiri. Langkah selanjutnya setelah dipeeroleh definisi, yaitu menentukan leveling dari hard competency yang sudah ditentukan. Cara menentukan perilaku dalam leveling dapat anda urai dari pekerjaan termudah sampai tersulit kemudian anda masukan kedalam leveling atau anda mau pakai cara generic, misalnya :

Leveling kompetensi wawancara dari pekerjaan termudah sampai tersulit

Definisi             : kemampuan menggali informasi dari interviewee sesuai dengan kebutuhan

informasi yang sudah ditentukan.

Level I               : Tidak mampu melakukan interview

Level II              : Mampu melakukan interview tradisional

Level III            : Mampu melakukan interview sesuai kebutuhan informasi yang diharapkan

Level IV            : Mampu melakukan interview base competency

Atau untuk mempermudah leveling untuk semua competency di leveling secara generic, misalnya :

Level I               : Tidak tahu

Level II              : Tahu secara konsep

Level III            : Tahu secara praktek dan praktek

Level IV            : Mampu mengajarkan

Level V             : Mampu mengembangkan

Jumlah hard competency minimal 3 competency dan maksimal 10 competency, jika ternyata jumlah competency lebih dari 10, maka pilihlah competency yang paling memberikan kontribusi hasil terbesar pada pekerjaan.

Setelah semua hard competency dan soft competency selesai di buat langkah selanjutnya adalah membuat profiling competency.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: