Menentukan Competency & Assessment

Setelah kompetensi terbentuk, maka langkah selanjutnya adalah memberikan standard level kompetensi terhadap seluruh jabatan. Hal yang perlu diperhatikan bahwa untuk core competency wajib diberikan kepada seluruh level karyawan, namun standar level kompetensinya yang berbeda setiap jabatan.

Contoh Menurunkan Core Competency

Visi Misi

Contoh Menentukan Fungsional Competency

Visi Misi 2

Contoh Menentukan Hard Competency  : Coord Marketing

Competency Hard

Pelaksanaan Assessment :

Visi Misi 3

passing grade

Index 1 : Tidak tahu

Index 2 : Tahu secara konsep

Index 3 : Tahu secara praktek dan praktek

Index 4 : Mampu mengajarkan

Index 5 : Mampu mengembangkan

DISC

DISC Dalam Bahasa Indonesia

belajarhrd13

I. SEJARAH DISC

DISC merupakan ilmu yang mempelajari prilaku manusia, ilmu yang mempelajari prilaku manusia sudah ada sejak zaman dahulu. Berikut kami gambarkan sejarah perkembangannya, namun tidak semua sejarah dituliskan, hanya ringkasannya.

1. Empedocles

Seorang dokter dan pendiri sekolah kedokteran, beliau berkarya sekitar 444 sebelum masehi, saat  itu Empedocles membagi prilaku manusia kedalam 4 faktor, yaitu :

– Tanah

– Udara

– Api

– Air.

Menurut Empedocles 4 faktor tersebut ada di dalam setiap manusia, jika diilustrasikan seperti sebuah lukisan, namun ada factor yang paling menonjol pada setiap manusia, misalnya lebih dominan api nya. Saya rasa kita tidak akan membahas sampai dalam mengenai teori dari Empedocles ini.

2. Hippocrates

Kemudian setelah Empedocles, ada seorang bapak ilmu kedokteran yang kita kenal dengan      Hippocrates, beliau mempelajari ilmu prilaku manusia dan mengkategorikan prilaku tersebut sesuai dengan bahasa kedokteran, yaitu :

– Kholeric yaitu empedu kurning

– Sanguine yaitu darah

– Phlegmatic yaitu darah

Lihat pos aslinya 588 kata lagi

DISC

I. SEJARAH DISC

DISC merupakan ilmu yang mempelajari prilaku manusia, ilmu yang mempelajari prilaku manusia sudah ada sejak zaman dahulu. Berikut kami gambarkan sejarah perkembangannya, namun tidak semua sejarah dituliskan, hanya ringkasannya.

1. Empedocles

Seorang dokter dan pendiri sekolah kedokteran, beliau berkarya sekitar 444 sebelum masehi, saat  itu Empedocles membagi prilaku manusia kedalam 4 faktor, yaitu :

– Tanah

– Udara

– Api

– Air.

Menurut Empedocles 4 faktor tersebut ada di dalam setiap manusia, jika diilustrasikan seperti sebuah lukisan, namun ada factor yang paling menonjol pada setiap manusia, misalnya lebih dominan api nya. Saya rasa kita tidak akan membahas sampai dalam mengenai teori dari Empedocles ini.

2. Hippocrates

Kemudian setelah Empedocles, ada seorang bapak ilmu kedokteran yang kita kenal dengan      Hippocrates, beliau mempelajari ilmu prilaku manusia dan mengkategorikan prilaku tersebut sesuai dengan bahasa kedokteran, yaitu :

– Kholeric yaitu empedu kurning

– Sanguine yaitu darah

– Phlegmatic yaitu darah

– Melankholic yaitu empedu hitam

3. Galen (129 – 216)

Beliau adalah tokoh yang mengembangkan teori dari Hippocrates tentang hubungan kondisi fisiologis seseorang dengan prilakunya. Beliau menyebarkan teori ini kedataran eropa dan arab.

4. Dr William M. Marston (1926)

Beliau adalah penemu ilmu DISC, namun beliau bukanlah yang menciptakan tes DISC. DISC terus berkembang dan dikembangkan oleh banyak ahli, diantaranya Dr. Sanford Kulkin dan Dr Bradley Smith

II. PERKEMBANGAN DISC

DISC menjadi Alat tes yang popular sebelum perang dunia ke II untuk proses perekrutan militer, kemudian berkembang sampai dengan saat ini, DISC digunakan diberbagai aktifitas dan kegiatan , diantaranya :

Coaching, counseling, seleksi karyawan, penyelesaian Konflik, Peningkatan hubungan antar pribadi, pembentukan tim, pengembangan pribadi, pengarahan karir, dan sebagai alat untuk mengetahui cara berkomunikasi.

III.    DISC

Apakah DISC itu?

DISC adalah yang mempelajari prilaku manusia sehingga :

– Membukakan pintu komunikasi antar manusia, karena setiap orang yang paham DISC tahu bagaimana bersikap dengan     orang yang beda karakter.

– DISC merupakan bahasa yang universal, karena ilmu perilaku ini tidak membedakan suku agama ataupun ras.

– DISC membukakan pintu pengertian, karena setelah seseorang paham karakter orang lain maka ada pengetian tehadap karakter orang lain trsebut.

– DISC dapat mengukur bagaimana setiap individu bereaksi atas situasi

– DISC juga bukan memberikan label pada orang lain berdasarkan karakternya

– DISC juga bukan untuk mengeneralisir orang lain.

Setting/Kontex

Setting /kontex sangat mempengaruhi prilaku seseorang, ketika settingnya berbeda maka prilakunya berbeda. Oleh karena itu pada saat tes DISC sangat diperhatikan setting nya, ketika settingnya berbeda bisa saja hasilnya berbeda. Contoh setting :

– Lingkungan kerja

– Lingkungan sekolah

– Lingkungan keluarga

Populasi Karakter DISC

Berdasarkan survey, populasi karakter DISC diseluruh dunia adalah sebagai berikut :

D Style sebanyak 3 %

I   Style sebanyak 11%

S Style sebanyak 69 %

C Style sebanyak 17 %

Matrix DISC, cara gampang mengenali karakter seseorang :

disc

  • Orang yang aktif/extrovert dan berorientasi pada tugas/berfikir, maka orang tersebut berkarakter D
  • Orang yang aktif/extrovert dan berorientasi pada feeling/orang, maka orang tersebut berkarakter I
  • Orang yang pasif/introvert dan berorientasi pada tugas/berfikir, maka orang tersebut berkarakter C
  • Orang yang pasif/introvert dan berorientasi pada feeling/orang, maka orang tersebut berkarakter S

KECENDERUNGAN PERILAKU D

Kekuatan

  • Percaya diri
  • Kompetitif
  • Tegas
  • Optimistik
  • Produktif
  • Pengambil keputusan
  • Terlahir sebagai pemimpin

Keterbatasan

  • Tidak sabar
  • Sombong
  • ‘Bossy’
  • Sarkastik
  • Argumentatif
  • Penuntut
  • Bicara blak-blakan

Karakteristik Tipe D

  • Ketakutan Terbesar

Dimanfaatkan orang lain & kehilangan kontrol

  • Kebutuhgan Psikologis

Mendominasi Orang lain

  • Keinginan

Hasil

  • Emosi D Murni

Marah

KECENDERUNGAN PERILAKU I

Kekuatan

  • Selera Humor Tinggi
  • Terbuka
  • Ceria
  • Komunikatif
  • Antusias
  • Ekspresif
  • Hangat dan bersahabat
  • “Orang panggung”

Keterbatasan

  • Tidak disiplin
  • Mudah Gelisah
  • Mudah Lupa
  • Egosentris
  • Banyak Bicara
  • Tidak teroganisir
  • Tidak fokus pada detil

Karakteristik Tipe I

  • Ketakutan Terbesar

Penolakan & Kehilangan Stabilitas

  • Kebutuhgan Psikologis

Berinteraksi dengan orang lain

  • Keinginan

Pengakuan

  • Emosi I Murni

Optimis

KECENDERUNGAN PERILAKU S

Kekuatan

  • Sabar
  • Baik hati
  • Penyesal
  • Simpatik
  • Dapat diandalkan
  • Tenang tapi jenaka
  • Menyukai rutin
  • Pendengar yang baik

Keterbatasan

  • Kurang Cepat
  • Keras kepala
  • Tidak tegas
  • Tidak antusias
  • Terlalu sensitif
  • Hindari konflik
  • Terlalu berkompromi
  • Sulit ambil keputusan

Karakteristik Tipe S

  • Ketakutan Terbesar

Kehilangan stabilitas & rasa aman

  • Kebutuhgan Psikologis

Mengakomodasi kebutuhan orang lain

  • Keinginan

Hubungan

  • Emosi S Murni

Tidak Ekspresif

KECENDERUNGAN PERILAKU S

Kekuatan

  • Analitis
  • Rapi
  • Akurat
  • Disiplin
  • Hati-hati
  • Perfeksionis
  • Mempunyai standar
  • Menyukai fakta

Keterbatasan

  • Kritis
  • Pendiam
  • Teoritis
  • Kurang praktis
  • Kaku & terlalu mengikuti aturan
  • Kurang bisa bergaul
  • Kurang percaya diri

Karakteristik Tipe C

  • Ketakutan Terbesar

Dikritik & diberi masukan

  • Kebutuhgan Psikologis

Sesuai dengan standarnya

  • Keinginan

Menjadi Benar

  • Emosi D Murni

Ketakutan

Ingin Belajar DISC secara keseluruhan? Termasuk bagaimana menyajikan Tes DISC dan bagaimana menginterpretasikannya, Silahkan hubungi 081212006455, membuka kelas perorangan dan kelompok.

Sales Academy

Kata Pengantar

Pengembangan sumber daya manusia merupakan factor kunci untuk perkembangan bisnis perusahaan dan factor kunci bagi perkembangan karir karyawan, sehingga pengembangan sumberdaya manusia harus mendapatkan prioritas yang utama.

Dapat kita bayangkan jika rata-rata kompetensi sumber daya manusia competitor diatas rata-rata kompetensi sumber daya manusia perusahaan kita? Tentu akan sulit bagi kita untuk lebih unggul dari competitor. Begitu juga jika sebaliknya yang terjadi, SDM kita jauh lebih unggul dari competitor, tentu kita akan lebih unggul dari competitor.

Oleh sebab itu pengembangan sumber daya manusia merupakan factor kunci untuk memenangkan persaingan bisnis yang semakin ketat. Begitu juga dengan xxx yang saat ini mulai berbenah untuk memaksimalkan kompetensi sumber daya manusia, diantaranya dengan dilahirkannya buku panduan ini.

Buku ini adalah guidance untuk HRD dan Team Operational dalam mempersiapkan pengembangan salesman baru di PT. xxx. Tbk. Buku dengan judul “Sales Academy” ini merupakan hasil dari komitment management PT. xxx. Tbk. khususnya divisi HRD & divisi Operational bersama dengan HRD Corporate untuk sungguh-sungguh mengembangkan sumber daya manusianya.

Menindaklanjuti komitment tersebut, Corporate Training pun menyusun program untuk salesman baru PT. xxx. Tbk. Tidak hanya program yang disusun, namun buku panduan ini pun juga di susun dengan harapan siapapun dapat menjalankan program ini dan program ini dapat semakin disempurnakan.

Dalam program ini terdiri dari delapan fase yang harus dilalui oleh salesman baru sehingga dapat menjadi salesman yang sesuai dengan kriteria xxx. Ke delapan fase tersebut meliputi :

Fase I             Merupakan Fase Pra Development, dimana team recruitment melakukan pencarian calon salesman xxx.

Fase II            Merupakan Fase Opening Program, dimana peserta mendapat penjelasan tentang program dan pengenalan perusahaan.

Fase III           Merupakan Fase In Class Training, dimana peserta mendapatkan pembekalan training mengenai salesman.

Fase IV           Merupakan Fase On The Job Training, dimana peserta mendapatkan kesempatan untuk praktek langsung menjadi seorang salesman

Fase V            Merupakan Fase Evaluasi, dimana peserta di ukur potensinya sebagai salesman. Pada fase ini jika sales trainee tidak lulus dalam evaluasi, maka sales trainee harus keluar dari program ini.

Fase VI           Merupakan Fase Reality Activity, dimana peserta sungguh-sungguh menjalankan fungsi sebagai salesman dengan target yang sudah ditentukan..

Fase VII          Merupakan Fase Final Evaluation, dimana peserta akan di nilai kemampuannya sebagai salesman, jika lulus maka akan ditetapkan sebagai karyawan xxx, namun jika gagal maka akan keluar dari program.

Fase VIII         Merupakan Fase Permanen, dimana karyawan diangkat sebagai karyawan tetap dengan SK yang dikeluarkan oleh perusahaan.

Demikian buku ini dibuat agar dapat dijadikan sebagai panduan perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusianya dan tentu saja sangat diharapkan masukan dari berbagai pihak agar program ini menjadi semakin sempurna.

Penulis

Yustinus Eko Raharjo

Daftar Isi

Kata Pengantar                                                                                                                       ii

Daftar Isi                                                                                                                                 iii

  1. Bab I.   Over View Program                                                                                              1
    1. Latar Belakang                                                                                                      1
    2. Tujuan                                                                                                                   1
    3. Kualifikasi Peserta                                                                                                            2
    4. Ketentuan Program                                                                                              2
    5. Metode                                                                                                                 3
    6. Mentor                                                                                                                  3
    7. Evaluasi                                                                                                                 4
  2. Bab II.  Tahapan Basic Sales Trainee Program                                                                5
    1. Fase 1 : Pra Development                                                                                     5
      1. Recruitment & Selection                                                                                5
      2. Perjanjian Kerja                                                                                              5
    2. Fase 2 : Opening Program                                                                                    6
    3. Fase 3 : In Class Training                                                                                      6
    4. Fase 4 : On The Job Training                                                                                7
      1. Meng-Observasi Sales Supervisor atau Salesman Senior                              7
      2. Forum Group Discussion                                                                                 8
      3. Di Observasi                                                                                                    8
    5. Fase 5 : Evaluasi &Clossing                                                                                   9
    6. Fase 6 : Acting Salesman                                                                                      10
      1. Real Activity 1                                                                                                 10
      2. Real Activity 2                                                                                                 11
    7. Fase 7 : Final Evaluation                                                                                       11
  3. Bab III. Anggaran Biaya                                                                                                    13
  4. Bab IV. Penutup                                                                                                                14
  5. Bab V.  Persetujuan Program                                                                                           15

BAB 1

OVERVIEW PROGRAM

 

  1. A.   LATAR BELAKANG

Dalam upaya memenuhi permintaan tenaga kerja yang berpengalaman, khususnya untuk di daerah tertentu di department sales, cukup mengalami kesulitan. Kesulitan tersebut diantaranya disebabkan oleh minimnya jumlah kandidat yang melamar (kuantitas) maupun kualitas dan kompetensi dari kandidat yang melamar.

Seiring dengan perkembangan PT. xxxx. Tbk. sebagai perusahaan distribusi, maka dibutuhkan perencanaan tenaga kerja yang efektif dan efisien. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja tersebut dapat dilakukan bila strategic recruitment disinergikan dengan pembentukan tenaga kerja yang siap pakai, sehingga kebutuhan permintaan tenaga kerja disetiap cabang dapat langsung terpenuhi sesuai waktu dan tingkat kompetensinya.

Berkaitan dengan hal-hal diatas, HRD mengusulkan pelaksanaan “Sales Academy”, yaitu sebuah program pengembangan karyawan baru untuk dipersiapkan menjadi salesman yang professional”. Program ini diperuntukkan kepada calon karyawan yang baru lulus dari sekolah, baik setingkat SMA/SMEA.

Diharapkan dengan pelaksanaan program ini, xxx memiliki stock calon salesman yang ideal dan berkualitas sehingga proses recruitment salesman berpengalaman di xxx tidak menjadi momok lagi.

  1. B.   Tujuan :
    1. Memenuhi kebutuhan salesman untuk seluruh cabang xxx
    2. Mengembangkan salesman yang memiliki visi, misi, nilai dan kompetensi sesuai dengan kebutuhan xxx
    3. Mendukung perkembangan xxx
  2. C.   Kualifikasi Peserta :

1. Persyaratan umum

lJenis Kelamin          : Pria

lPendidikan             : SMA Sederajat

lJurusan                  : Segala Jurusan

lUsia Maksimal         : 21 tahun

2.  Persyaratan utama

l  Memiliki kemampuan komunikasi yang baik

l  Berintegritas yang tinggi

l  Berorientasi pada hasil kerja.

l  Berjiwa melayani.

l  Dapat bekerja dalam tim.

3.  Persyaratan lain

l  Bersedia ditempatkan di seluruh cabang perusahaan.

 

  1. D.  Ketentuan Program
    1. Peserta Sales Academy yang sudah lulus seleksi akan menjalani masa magang (pendidikan) selama 11 hari. Jika lulus program Sales Trainee akan ditetapkan sebagai salesman PKWTT.
    2. Sales Trainee wajib mengikuti semua program yang disiapkan oleh perusahaan.
    3. Evaluasi akan dilakukan secara berkala mengikuti Sales Academy.
    4. Jika dalam proses evaluasi, dinilai bahwa Sales Trainee kurang memenuhi persyaratan, maka dia akan dikeluarkan dari Sales Academy atau bersedia mengundurkan diri.
    5. Selama masa pendidikan, jika Sales Trainee mengundurkan diri sebelum masa ikatan dinas berakhir, maka Sales Trainee wajib mengembalikan biaya pendidikan.
    6. Sales Trainee bersedia bekerja dengan sistem sesuai ketentuan yang berlaku di perusahaan.
    7. Sales Trainee bersedia untuk ditempatkan diseluruh cabang xxx.

 

E. Metode

Jenis metode pengembangan yang akan digunakan dalam Program MT adalah sebagai berikut:

  1. Classroom Training

Instruksi formal tersetruktur yang disampaikan di dalam lingkungan kelas oleh instruktur yang kompeten.

  1. On The Job Training

Pelatihan terstruktur yang tujuan-tujuannya pembelajarannya dicapai di dalam lingkungan dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan.

  1. Shadowing

Peluang untuk observasi individu tertentu yang mendemonstrasikan strategi-strategi kerja yang sukses.

  1. Discussion with Subject Matter Expert

Sesi tanya jawab terstruktur dengan ahli di bidang tertentu, untuk mempelajari tugas-tugas tertentu.

  1. Reading

Buku-buku dan artikel-artikel yang dipilih untuk meningkatkan pemahaman mengenai topik tertentu.

F. Mentor

  1. Mentor ditentukan oleh Departemen HRD dan Departemen Sales
  2. Jabatan Mentor yaitu Supervisor Sales
  3. Mentor yang ditentukan diharapkan telah memiliki jam terbang yang cukup dalam posisi Supervisor level, memiliki keteladanan, keihklasan untuk membina siapapun yang menjadi Sales Trainee.
  4. Secara umum tugas mentor adalah melakukan mentoring, coaching, dan counselling selama praktek lapangan.

Mentoring merupakan kegiatan bimbingan yang dilakukan seorang mentor untuk membantu Sales Trainee memahami proses pembelajaran/ pengembangan dengan lebih efektif.

Coaching merupakan kegiatan mengarahkan, melatih, dan memberikan orientasi kepada Sales Trainee mengenai pekerjaan yang telah dan akan diembannya.

l  Counseling merupakan kegiatan membantu Sales Trainee mengatasi barriers (hambatan) serta mendiskusikan permasalahan yang terjadi untuk mencari solusi terbaik sehingga peran Sales Trainee dapat optimal.

G. Evaluasi

  1. Di setiap tahapan program, Sales Trainee akan dievaluasi secara berkala.
  2. Metode yang dipakai adalah tes tertulis, interview & presentasi project.
  3. Pengevaluasi (Assessor) adalah HRD dan Sales Departement yang telah ditentukan.

BAB 2

TAHAPAN BASIC SALES TRAINEE PROGRAM

Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana mengelola program ini sehingga dapat berjalan dengan baik dan sesuai program yang sudah ditentukan. Penjelasan yang akan dijabarkan meliputi : apa yang harusnya dilakukan oleh sales trainee dan PIC program, durasi yang dibutuhkan untuk setiap aktifitas. Pada fase 2 sampai fase 7, status karyawan adalah magang dan pada fase 8 status karyawan adalah PKWTT atau karyawan tetap.

  1. A.   Fase 1 : Pra Development
    1. 1.   Recruitment & Selection.

a. Durasi.

Waktu yang diperlukan untuk tahap rekrutmen & seleksi ini yaitu 30 hari.

b. Aktivitas PIC.

Recruitment:

l  Membuka iklan lowongan Sales Academy melalui berbagai media yang tepat untuk kualifikasi sebagai Sales Trainee.

l  Melakukan proses seleksi Sales Trainee melalui psikotest dan interview sehingga mendapatkan Sales Trainee sesuai kualifikasi.

  1. 2.   Perjanjian Kerja

a. Durasi.

Waktu untuk tahap ini adalah 1 hari.

b. Aktivitas PIC.

   Human Resource :

ü  Menginformasikan segala hal yang terkait dengan compensation & benefit kepada Sales Trainee.

ü  Menginformasikan kontrak kerja Sales Academy.

ü  Membantu Sales Trainee dalam pengisian perjanjian kerja.

  1. B.   Fase 2 : Opening Program.

a. Durasi.

Waktu untuk tahap opening program adalah 1 hari.

b. Aktivitas PIC.

   Trn Mgr/Pga Mgr:

ü  Memfasilitasi aktivitas pembukaan Sales Academy dari mulai persiapan sampai dengan pelaksanaan pembukaan program.

ü  Membuat run down acara pembukaan program.

ü  Mengelola semua hal terkait aktivitas pembukaan program.

ü  Melakukan pembukaan program.

ü  Memberikan penjelasan Sales Academy.

ü  Memberikan penjelasan tentang identitas perusahaan dalam Induction Training.

ü  Mengajak peserta untuk ramah tamah

ü  Memberikan motivasi kepada peserta

ü  Memperkenalkan peserta kepada semua karyawan di cabangnya.

  1. C.   Fase 3 : In Class Training

a. Durasi.

Waktu untuk tahap In Class Training adalah 3 hari.

b. Aktivitas PIC.

Training Mgr/PGA Mgr :

ü  Memfasilitasi aktivitas in class training selama 3 hari.

ü  Membuat jadwal in class training.

ü  Menghubungi internal trainer yang akan mengisi in class training sesuai jadwal yang telah ditetapkan.

ü  Menyiapkan materi dan evaluasi ‘in class training’

ü  Mengelola semua hal terkait aktivitas ‘in class training’ .

ü  Memfasilitasi aktivitas evaluasi level 1 dan 2.

ü  Menyiapkan materi training yang akan disampaikan saat in class training.

ü  Menyampaikan/ mempresentasikan materi training.

 

  1. D.  Fase 4 : On The Job Training
    1. 1.   Meng-observasi Sales Spv / Salesman Senior.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk melakukan observasi adalah 2 hari.

b. Aktivitas PIC.

Sales Spv / Salesman Senior

ü  Mengajak Sales Trainee untuk menawarkan product ke customer.

ü  Menjelaskan bagaimana proses penawaran product akan dilakukan.

ü  Memperagakan aktifitas Salesman saat menawarkan product kepada Customer.

ü  Menjelaskan proses peragaan yang telah dilakukan dilapangan.

ü  Mengajak diskusi hasil peragaan penjualan.

Sales Trainee

ü  Mengikuti aktifitas penawaran product di lapangan

ü  Melakukan pengamatan / observasi terhadap aktifitas Sales Spv / Salesman Senior saat melakukan penjualan

ü  Mendengarkan penjelasan, diskusi dan bertanya jika dirasa ada hal yang kurang dipahami.

ü  Mengikuti aktifitas penjualan sampai selesai

ü  Mencatat aktifitas yang sudah dilakukan.

  1. 2.   Forum Group Discusion.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk aktifitas Forum Group Discusion yaitu selama  1 hari.

b. Aktivitas PIC.

Training Manager / PGA Manager

ü  Memfasilitasi ruangan untuk melakukan FGD

ü  Mengundang Sales Manager atau team sales untuk memberikan masukan

ü  Memfasilitasi peserta untuk presentasi menyampaikan pengalamannya saat melakukan observasi

ü  Memfasilitasi peserta untuk diskusi

ü  Memberikan kesempatan kepada peserta untuk membuat laporan observasi

  1. 3.   Di Observasi.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk di observasi oleh Sales Spv /  Salesman Senior yaitu selama  2 hari.

b. Aktivitas PIC.

Sales Spv / Salesman Senior

ü  Meminta Sales Trainee untuk melakukan aktifitas menjual product

ü  Melakukan observasi terhadap aktifitas Sales Trainee saat melakukan  aktifitas menjual product

ü  Mencatat setiap hasil observasi

ü  Memberikan masukan kepada Sales Trainee

ü  Memberikan penilaian secara keseluruhan terhadap kemampuan Sales Trainee dalam melakukan aktifitas menjual product.

Sales Trainee

ü  Melakukan aktifitas menjual

ü  Meminta masukan dari Sales Spv / Sales Senior

ü  Mencatat pengalaman aktifitas menjual dan mencatat masukan dari Sales Spv / Sales Senior

  1. E.   FASE 5 : EVALUASI & CLOSING

Pada fase ini Sales Trainee akan di uji kompetensinya oleh team evaluasi, keberhasilan sales trainee pada evaluasi ini menentukan kelanjutan peserta untuk masuk fase selanjutnya, namun sebaliknya jika peserta gagal dalam evaluasi ini, maka Sales trainee akan keluar dari Sales Academy.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk evaluasi dan yaitu 2 hari.

b. Aktivitas PIC.

HR & Sales

ü  Team Evalusi terdiri dari HR (Trn Mgr dan atau Pga Mgr) dan Sales (SM dan atau BM)

ü  Tugas team evaluasi adalah menguji kompetensi Sales Traine sebagai salesman.

ü  Metode yang digunakan untuk menguji Sales Trainee adalah Panel, dimana Sales Trainee mempresentasikan materi dan team evaluasi mengajukan pertanyaan.

ü  Team evaluasi berkewajiban memberikan masukan untuk perbaikan kepada Sales trainee

ü  Menginformasikan siapa saja Sales Trainee yang lulus evaluasi

ü  Menginformasikan Sales Trainee yang lulus evaluasi maka akan melanjutkan fase berikutnya, yaitu ikatan dinas.

Sales Trainee

ü  Sales Trainee mempresentasikan mengenai konsep salesman dan menceritakan pengalamannya selama OJT.

ü  Sales Trainee menjawab semua pertanyaan team evaluasi.

ü  Jika Sales Trainee gagal / tidak lulus dalam evaluasi, maka Sales Trainee keluar dari Basic Sales Trainee Program.

  1. F.   FASE 6 : ACTING SALESMAN

Karyawan yang lulus evaluasi masuk pada fase ini, yaitu fase acting salesman, dimana Sales Trainee sungguh-sungguh menjalankan tugas dan tanggung jawab sebagai Salesman. Status karyawan pada fase ini adalah ikatan dinas.

  1. 1.   Real Activity I 

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk Real Activity I adalah 90 hari.

b. Aktivitas PIC.

Sales Trainee

ü  Sales Trainee menjalankan jobdes sebagai salesman

ü  Sales Trainee mendapatkan target jumlah kunjungan 100%

ü  Sales Trainee mendapat target sales 70%

ü  Sales Trainee mendapatkan bonus sesuai system insentif yang berlaku

ü  Sales Trainee mendapat penggantian bensin Rp 150/Liter

ü  Sales Trainee mendapat sewa motor Rp 250.000/Bulan

ü  Sales Trainee aktif mengembangkan diri dengan berbagai macam metode, diantaranya diskusi dengan atasan, diskusi dengan salesman senior, membaca buku, dll.

2. Evaluasi

ü  Evaluasi dilakukan oleh team HR dan Sales

ü  Bentuk evaluasi panel

ü  Sales Trainee mempresentasika hasil kerjanya

ü  Team evaluasi menguji Sales Trainee

  1. 3.   Real Activity II 

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk Real Activity II adalah 45 hari.

b. Aktivitas PIC.

    Sales Trainee

ü  Sales Trainee menjalankan jobdes sebagai salesman

ü  Sales Trainee mendapatkan target jumlah kunjungan 100%

ü  Sales Trainee mendapat target sales 100%

ü  Sales Trainee mendapatkan bonus sesuai system insentif yang berlaku

ü  Sales Trainee mendapat penggantian bensin Rp 150/Liter

ü  Sales Trainee mendapat sewa motor Rp 250.000/Bulan

ü  Sales Trainee aktif mengembangkan diri dengan berbagai macam metode, diantaranya diskusi dengan atasan, diskusi dengan salesman senior, membaca buku, dll.

 

  1. G.   Fase 7 : Final Evaluation

Fase ini adalah final evaluasi bagi Sales Trainee yang akan di uji kompetensinya oleh team evaluasi, keberhasilan sales trainee pada evaluasi ini menentukan diangkat atau tidaknya Sales Trainee sebagai karyawan tetap (PKWTT).

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk evaluasi dan yaitu 1 hari.

b. Aktivitas & PIC.

HR & Sales

ü  Team Evalusi terdiri dari HR (Trn Mgr dan atau Pga Mgr) dan Sales (SM dan atau BM)

ü  Tugas team evaluasi adalah menguji kompetensi Sales Traine sebagai salesman.

ü  Metode yang digunakan untuk menguji Sales Trainee adalah Panel, dimana Sales Trainee mempresentasikan materi dan team evaluasi mengajukan pertanyaan.

ü  Team evaluasi berkewajiban memberikan masukan untuk perbaikan kepada Sales Trainee

ü  Menginformasikan siapa saja Sales Trainee yang lulus final evaluasi

ü  Mengajukan pembuatan SK PKWTT.

Sales Trainee

ü  Sales Trainee mempresentasikan mengenai konsep salesman dan menceritakan pengalamannya selama OJT.

ü  Sales Trainee menjawab semua pertanyaan team evaluasi.

ü  Jika Sales Trainee gagal / tidak lulus dalam evaluasi, maka Sales Trainee hubungan kerja antara Sales Trainee & PT. xxx berakhir.

BAB III

ANGGARAN BIAYA

Untuk melaksanakan program ini, tentu dibutuhkan investasi pengembangan sumberdaya manusia, berikut rincian kebutuhan biaya investasinya:

Biaya Training

No

Paket Training

Biaya Per Peserta

20 Peserta

Total

Keterangan

1 Uang Saku  Rp         50,000  Rp     1,000,000  Rp        3,000,000 3 hari training
2 Coffee Break  Rp         10,000  Rp         200,000  Rp            600,000 3 hari training
3 Makan Siang  Rp         20,000  Rp         400,000  Rp        1,200,000 3 hari training
4 Fee Instruktur (Mgr)  Rp      200,000  Rp            600,000 3 kali mengajar, diberikan jika 50% lulus
5 Fee Pendamping OJT  Rp      100,000  Rp        2,000,000 20 peserta, diberikan kalau lulus
Jumlah  Rp        7,400,000
Biaya Operational

No

Paket Training

Biaya Per Peserta

20 Peserta

Total

Keterangan

1 Salary  Rp   1,530,000  Rp   30,600,000  Rp      91,800,000 3 Bulan masa ikatan dinas
2 Sewa Motor  Rp      250,000  Rp     5,000,000  Rp      15,000,000 3 Bulan masa ikatan dinas
3 Subsidi Bensin  Rp      400,000  Rp     8,000,000  Rp      24,000,000 3 Bulan masa ikatan dinas, 150/KM, 400.000 adalah rata-rata bensin per bulan
4 Paket Insentif  Rp      300,000  Rp     6,000,000  Rp      18,000,000 Jika capai target bonus 100rb – 1jt, rata-rata 300 rb
Jumlah  Rp   148,800,000
Total Biaya Training & Operational  Rp   156,200,000

BAB IV

PENUTUP

  1. Basic Sales Trainee Program diarahkan untuk menciptakan salesman yang berkompetensi, paham tentang bisnis proses operasional sales, dan dapat mencapai kinerja yang diharapkan di mana dalam pembinaan dan pengembangannya akan memerhatikan aspek fisik, intelektual, kreativitas, emosi, dan spiritual.
  1. Semua pihak di PT xxx. harus mengerti dan memahami Sales Academy ini sehingga program ini akan berjalan dengan baik dan setiap Sales Trainee dapat belajar dengan efektif dalam suasana yang nyaman.   Sebaliknya, setiap Sales Trainee harus lebih aktif dan terbuka untuk belajar, lebih terbuka untuk diperkaya kompetensinya, dan lebih peka terhadap lingkungan barunya.
  1. Basic Sales Trainee Program ini akan dikembangkan dan disempurnakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

BAB V

PERSETUJUAN PROGRAM

Sales Academy

Dengan ini management PT. xxxxx. Tbk. Menyetujui program Sales Academy untuk di jalankan di PT. xxx. Tbk. Untuk pengembangan dan perbaikan akan dilakukan terus menerus sesuai tuntutan bisnis.

Jakarta ……………….2012

Dibuat Oleh

Dikoreksi Oleh

Disetujui Oleh

Program Talent Management

Note : maaf gambar yang berupa tabel tidak dapat tampil, jika ada yang mau ajarin bagaimana cara menampilkannya silahkan.

PROPOSAL

PROGRAM TALENT MANAGEMENT

 

I.            PENDAHULUAN

 

A)         Latar Belakang

PT. XXX saat ini memiliki sebelas kantor cabang yang tersebar di pulau jawa dan lampung, dengan jumlah toko sekitar 3000 dan total jumlah karyawan mencapai 32.000 orang. Sampai saat ini upaya percepatan pembukaan cabang baru terus dilakukan, hal ini terkait dengan rencana jangka panjang PT. XXX untuk “Memerahkan Indonesia” dengan membangun XXX di seluruh pelosok Indonesia. Tahun XXX PT. XXX berencana membuka empat kantor cabang baru yang berlokasi di Bali, Palembang, Malang dan Solo.

Untuk mengoperasionalkan cabang baru, masing-masing kantor cabang dibutuhkan sekitar 400 orang karyawan back officce, sehingga untuk tahun depan diperkirakan akan dibutuhkan 1.600 orang karyawan untuk pemenuhan keempat branch baru tersebut. Berdasarkan perhitungan, pada masing-masing branch dibutuhkan sekitar tujuh orang di level managerial dan dua puluh orang di level Coordinator. Untuk memenuhi level Managerial dan Coordinator  pada keempat cabang baru tersebut, maka dibutuhkan sekitar seratus delapan karyawan. Akan tetapi, pemenuhan karyawan tidak hanya terfokus pada cabang baru, kewajiban pemenuhan karyawan juga untuk kesebelas branch dan HO yang sudah ada. Rencana pengembangan ini tentu melahirkan kosekuensi bagi seluruh team Alfamart, tidak terkecuali department HRD khususnya P&D yang bertanggung jawab dalam upaya pemenuhan kebutuhan karyawan.

Terkait dengan upaya percepatan pengembangan PT. XXX akan membutuhkan banyak calon-calon pemimpin pada masing-masing branch, P&D saat ini melakukan dua cara dalam upaya pemenuhan karyawan, yaitu Rekrutmen (pemenuhan dari eksternal), dan Assessmen (pemenuhan dari internal). Seiring dengan semakin pesatnya perkembangan bisnis maka dirumuskanlah suatu pendekatan yang lebih progresif dalam mengelola sumber daya manusia yaitu Talent Management.

Talent Management merupakan program persiapan kepemimpinan untuk karyawan yang memiliki kualitas unggul berdasarkan hasil penilaian kompetensi, performance, rekomendasi user dan dewan komite. Setelah karyawan teridentifikasi maka karyawan dimasukkan ke dalam talent pool kemudian dilakukan perencanaan karir. Selanjutnya dilakukan analisa kebutuhan pengembangan. Adapun area pengembangannya meliputi soft competency, technical competency dan bussiness proces. Tahap akhir dari program Talent Management yaitu melakukan proses assessment untuk mengukur kompetensi talentis pada jabatan selanjutnya.

Program Talent Management tidak hanya menyediakan SDM yang tepat, pada waktu yang tepat dan pada penempatan yang tepat, tetapi juga akan memunculkan sosok-sosok yang mempunyai jiwa kepemimpinan, sehingga siap menggantikan seniornya pada saat mutasi maupun karena memasuki masa purna karya (pensiun). Untuk itu semua Manajer Lini harus memahami dan mengerti akan Program Talent Management ini sehingga dapat terlibat dengan tulus dan ikhlas serta penuh tanggungjawab, dan pada akhirnya hal ini akan meningkatkan motivasi seluruh pegawai guna mengembangkan diri, yang pada gilirannya akan menunjang tercapainya tujuan strategis perusahaan.        

B)         Tujuan

         Tujuan yang hendak dicapai Talent Management adalah Membantu menciptakan dan mempertahankan keunggulan organisasi melalui manajemen talenta yang proaktif dengan cara memenuhi kebutuhan sumber daya manusia berkualitas untuk posisi-posisi kunci.

C)         Manfaat

         Manfaat yang akan diperoleh dari program Talent Management adalah :        

  1. Menciptakan dan  mempersiapkan calon-calon pemimpin perusahaan yang memahami Visi, Misi dan Budaya XXX.
  2. Mempertahankan dan memberdayakan talent-talent terbaik perusahaan
  3. Pengembangan karyawan tepat pada sasaran dan sesuai kebutuhan perusahaan
  4. Meningkatkan motivasi karyawan dalam menampilkan kinerja unggul

 

D)  Kualifikasi Talentis

 Subyek talent management harus memenuhi kriteria umum sebagai berikut :

a. Karyawan tetap XXX, sehat jasmani dan rohani

b. Level officer, coordinator dan midle manager

c. Masa kerja minimal 1 tahun

d. Tidak dalam periode menjalankan SP (Surat Peringatan)‏

 

E)     Cakupan Subyek Pengembangan

         Subyek pengembangan program talent management ini akan dimulai dari level koordinator yang akan dipersiapkan menjadi PGAM. Selanjutnya program pengembangan talent management akan mempersiapkan level officer ke level koordinator.

II.         RENCANA PELAKSANAAN  TALENT MANAGEMENT

1. Alur kerja Talent Management

2. Pihak yang Terlibat Dalam Talent Management.

a        Talentis

Karyawan yang masuk program telent management adalah karyawan dengan hasil appraisal dan assessment baik serta lulus dalam proses seleksi talent management.

b        Talentor

Talentor adalah team yang mengelola para talentis, mulai dari proses seleksi, analisa kebutuhan pengembangan, pengembangan, serta evaluasi bersama team lain. Memastikan talentis mendapatkan pengembangan yang sudah direncanakan serta berkoordinasi dengan departement lain untuk suksesi talentis.

c         Trainer

Trainer berperan sebagai team development dengan memberikan training internal atau mengirimkan talentis untuk training external yang bersifat klasikal dan in klass, dengan materi soft skill maupun technical skill.

d        Mentor

Mentor adalah karyawan yang mampu membimbing dan mengembangkan kompetensi talentis.

e         Assessor

Assessor berperan saat penilaian kompetensi untuk promosi jabatan atau memotret gap kompetensi.

f          Atasan langsung

Atasan langsung berperan sebagai pembimbing dan melakukan monitoring terhadap karyawan dalam program pengembangan.

    

 

3.  Infrastruktur

     Untuk menjalankan program talent management, infrastruktur yang dibutuhkan adalah

No

Infrastruktur

Ada

Belum ada

Keterangan

1

Performance Appraisal

V

Manual

2

Assessment Data

V

Sudah Oracle

3

Struktur Organisasi

V

Manual

4

MPP Data

V

Manual

5

Data Karyawan

V

Sudah Oracle

6

Report Laporan Development

V

Manual & IT

7

Perencanaan Bisnis Masa Depan

V

Berubah-ubah

III. RENCANA PENGEMBANGAN

1. Area Pengembangan

Area pengembangan untuk talentis meliputi Bussiness Process, Soft Competency dan Technical Competency.

a. Bussiness Process

Pada program pengembangan ini talent talentis di beri tugas untuk mempelajari tiga aspek bussiness process, yang meliputi Operational Toko, Operational DC dan HRD. Pada program pengembangan ini, talentis terjun langsung di toko, dc dan hrd untuk mendapatkan pengetahuan mengenai bussiness process secara langsung dan dibimbing oleh mentor yang ditunjuk.

Berikut gambar alurnya :

   

– Area Pengembangan Operational Toko

Tujuan                          : Memahami alur kerja toko

                 Metode                          : Rotational Assignment, Mentoring dan Coaching.

                 Area pengembangan   : Administrasi Toko

                                                             Sistem Kerja Toko

                                                             Hubungan kerja Toko dan DC

                  – Area Pengembangan Operational DC

Tujuan                          : Memahami alur kerja DC

                     Metode                         : Rotational Assignment,  Mentoring dan Coaching.

                     Area Pengembangan  : Administration

                                                               Receiving

                                                               Warehouse

                                                               Issuing

                                                               Perishable and Office Supplies (POS)‏

                     – Area Pengembangan HRD

Tujuan                          : Memahami pengetahuan keorganisasian

                        Metode                         : Sharing with Expert, Reading.

                        Area Pengembangan   : Struktur Organisasi

                                                                   Job Des

                                                                   Grading

                                                                   Perencanaan dan pemenuhan SDM

                                                                   Kepersonaliaan

                                                                   Pelatihan & Pengembangan

b. Soft Competency

Program pengembangan soft competency diberikan kepada talentis berdasarkan gap kompetensi pada jabatan targetnya. Metode pengembangan yang digunakan yaitu penugasan, training, reading dan shadowing.

Berikut adalah matrik soft competency yang digunakan sebagai dasar pengukuran gap.

 

Matriks pengembangan kompetensi operational

Daftar penugasan berdasarkan soft competency

c. Technical Competency

Program pengembangan technical competency yang diberikan kepada talentis sesuai dengan gap competency pada jabatan targetnya. Untuk saat ini technical competency pada setiap jabatan belum ada, sehingga untuk menentukan gap competencynya talentor melibatkan user untuk mengukur talentis. Setelah gap competency didapatkan program pengembangan dijalankan denga metode rotational assignment, training, reading dan sharing with expert.

Berikut daftar pengembangan untuk talentis :

Berikut adalah form pengembangan talent management yang meliputi bussiness process, soft competency dan technical competency :

Penutup

 

Demikian proposal Talent Management ini kami buat, dengan tujuan mengembangkan karyawan potensial XXX, Mohon bantuan dan suport bapak-ibu semua. Terimakasih.

Xxxxx, ………………

Dibuat Oleh,                                                                                                               Disetujui Oleh,

(………………..)                                                                                                              (……………………)

PERSETUJUAN / APPROVAL

 

Disiapkan, Diajukan, Diperiksa, Disetujui,

…………………….

…………………….

…………………….

…………………….

Contoh Pertanyaan Berdasarkan Kompetensi

Orientasi pelayanan konsumen Pertanyaan
Perilaku PositifMemenuhi permintaan atau  harapan konsumen/orang lain/departemen lain dengan ramah.

Melayani komplainan dari konsumen/orang lain/departemen lain dengan ramah.

Memberikan informasi yang membantu konsumen/orang lain/departemen lain.

Mencari tahu harapan konsumen/orang lain/departemen lain

Secara aktif mencari tahu hal-hal yang memuaskan dan hal-hal yang kurang memuaskan konsumen/orang   lain/departemen lain.

Menyelesaikan masalah yang terjadi dengan konsumen/orang lain/departemen lain hingga tuntas dan menguntungkan kedua belah pihak.

Mencari informasi yang riil tentang kebutuhan-kebutuhan baru dari orang lain/departemen lain/konsumen dan melakukan penyesuaian terhadap pelayanan yang diberikan.

Perilaku negatif

Kurang tanggap terhadap kebutuhan/permintaan dari konsumen/orang lain/departemen lain.

Merasa lebih mengetahui apa yang dibutuhkan/diharapkan konsumen/departemen lain/orang lain.

Tidak menjalin komunikasi dengan konsumen/orang lain/departemen lain, hanya terfokus pada tindakan.

Dalam menyelesaikan permasalahan, cenderung mengikuti dan menuruti apa yang diminta konsumen.

 

ceritakan pengalaman Anda ketika Anda memberikan bantuan/menindaklanjuti permintaan / memberikan pelayanan kepada orang lain/departemen lain/konsumen!Bantuan apa yang diminta saat itu?

Ceritakan situasi /keadaan yang Anda hadapi saat dimintai pertolongan?

Apa yang Anda lakukan saat itu?

Apakah Anda mendapatkan kritikan atau komplain saat itu?apa yang Anda rasakan?

Bagaimana Anda menghadapi  komplainan tersebut?

Ceritakan orang/departemen/pihak yang paling banyak meminta bantuan dari Anda atau orang/ departemen/ pihak yang meminta bantuan Anda secara rutin (regular)!

Bantuan seperti apa yang diminta?

Seberapa baik Anda dapat memenuhi harapan/permintaan tersebut?

Bagaimana Anda mengetahui bahwa persepsi Anda benar?(berkaitan dengan seberapa baik ybs dapat memenuhi harapan orang lain/dept.  lain).

Langkah-langkah apa yang Anda ambil untuk meningkatkan kualitas pelayanan/jasa yang diberikan?

Uraikan pengalaman ketika Anda harus menggunakan tanggung jawab dan otoritas Anda untuk menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan hasil kerja Anda/tim Anda kepada orang lain/departemen lain/konsumen?

Apa permasalahan yang muncul saat ini?

Mengapa hal itu terjadi?

Tindakan apa yang Anda lakukan untuk mengatasi masalah tersebut?

Bagaimana hasil penanganan yang Anda lakukan?

 

Kerjasama Tim Pertanyaan
Perilaku positifnIkut berpartisipasi dan ikut ambil bagian dalam kerja tim, memberi dukungan dan terlibat d dalam kelompok.

nMenghargai inputan dari anggota tim yang lain.

nBerusaha untuk melibatkan orang lain dalam menyelesaikan permasalahan.

nAktif melibatkan orang lain dalam menentukan suatu kebijakan.

nMendorong anggota tim untuk memberikan masukan dalam menentukan kebijakan atau membuat perencanaan-perencanaan.

Perilaku negatif.

nLebih menyukai bekerja sendiri.

nJarang memberikan dukungan pada orang lain/anggota tim.

nKurang memperhatikan pendapat atau masukan dari orang lain/anggota tim.

nTidak memperhatikan dan tidak menyelesaikan perbedaan-perbedaan yang muncul di dalam tim.

nMendahulukan kepentingan pribadi daripada kepentingan kelompok.

 

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menjadi bagian/anggota dalam sebuah tim/kelompok/organisasi!qApa tujuan dari tim/kelompok,organisasi tersebut?hal apa yang ingin dicapai saat itu?

qApa peran Anda dalam tim/kelompok,organisasi tersebut?

qTindakan-tindakan apa yang Anda lakukan dalam rangka mencapai tujuan dari tim/kelompok/organisasi tersebut?

qBagaiamana hasil kerja dari tim/kelompok/organisasi tersebut?

nGambarkan situasi dimana Anda harus mengarahkan tim untuk menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan?

qApa tugas yang harus Anda selesaikan?tindakan-tindakan apa saja yang Anda lakukan saat itu?

qApa pendapat anggota tim Anda terhadap tindakan Anda?

qBagaimana tanggapan Anda terhadap pendapat dari anggota tim Anda saat itu?

qApa yang dilakukan oleh anggota tim Anda saat itu?

qApakah ada anggota tim yang melakukan tindakan tidak sesuai dengan rencana yang Anda buat saat itu?

qApa pendapat Anda tentang tindakan tersebut?

qCeritakan hasil kerja tim Anda?

nCeritakan situasi dimana Anda harus melakukan suatu perubahan dalam tim atau membuat suatu kebijakan baru yang berdampak pada tim Anda!

qSituasi apa yang mendorong Anda untuk melakukan suatu perubahan?

qLangkah-langkah apa yang Anda ambil dalam membuat keputusan tersebut?

qBagaimana reaksi dari anggota tim Anda?

qApakah terjadi perbedaan pendapat (pro & kontra) di dalam tim Anda?

qBagaiaman Anda menyelesaikan perbedaan tersebut?

 

n
Orientasi pada hasil kerja Pertanyaan
Perilaku positif.nTermotivasi untuk mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

nTerbuka terhadap tantangan-tantangan baru.

nMenetapkan target pribadi dalam menjalankan suatu tugas atau pekerjaan dan mencapai target tersebut.

nMampu melebihi target yang telah ditentukan oleh perusahaan/orang lain.

nMenetapkan strategi-strategi baru untuk mengatasi masalah-masalah yang muncul dan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

nMenentukan target-target baru yang lebih menantang untuk diri sendiri maupun untuk tim dengan memperhitungkan kemampuan yang dimiliki.

Perilaku negatif.

nKurang termotivasi dalam mencapai target.

nLebih menyukai tugas-tugas yang sederhana.

nPencapaian target yang biasa-biasa saja.

nTidak melakukan perbaikan strategi walaupun hasil yang dicapai kurang maksimal.

nMenetapkan target-target yang biasa saja dan mudah untuk dicapai.

nKurang menyukai tugas-tugas baru atau tanggung jawab baru.

nCeritakan kepada kami peristiwa ketika Anda mendapatkan tanggung jawab untuk menyelesaikan suatu tugas/menyelesaikan suatu pekerjaan/mencapai suatu target!qSiapa yang memberikan tugas tersebut?

qApa yang harus dicapai saat itu?

qApa yang Anda lakukan saat itu?

qMasalah-masalah apa yang muncul?apa yang Anda lakukan?

qBagaimana hasil kerja Anda?

nCeritakan pengalaman ketika Anda merasa sangat termotivasi untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan/mencapai suatu target!

qTugas apa yang harus diselesaikan/apa target yang harus dicapai?mengapa Anda begitu termotivasi untuk menyelesaikannya?

qApa stAndar pencapaian yang Anda tetapkan untuk diri Anda sendiri (berkaitan dengan tugas/target yang diberikan)

qKesulitan-kesulitan apa yang muncul dan bagaimana Anda mengatasi hal tersebut?

qBagaimana pencapaian yang Anda peroleh dalam menyelesaikan tugas/target yang diberikan?

nCeritakan pengalaman ketika Anda merasa telah berusaha maksimal dalam menyelesaikan tugas/mencapai suatu target, namun hasil yang dicapai tidak/kurang maksimal!

qMenurut Anda dimana letak kesalahan yang menyebabkan hasil kerja / pencapaian target  Anda atau tim Anda tidak/kurang maksimal?

qApa pendapat Anda tentang situasi yang Anda hadapi pada waktu itu?

qTindakan perbaikan apa yang Anda lakukan?

qBagaimana hasil tindakan yang Anda ambil?

nGambarkan situasi saat Anda menerima tanggung jawab baru atau saat Anda menetapkan target-target baru dalam dunia kerja Anda?

qTanggung jawab/target apa yang Anda peroleh/Anda tetapkan?

qBagaimana hal tersebut bila dibandingkan dengan tanggung jawab atau target-target sebelumnya?

qUpaya-upaya apa yang Anda lakukan untuk mewujudkannya?

qBagaimana hasil yang Anda capai

 

INOVASI UNTUK HASIL YANG LEBIH BAIK Pertanyaan
Perilaku positif.nTerbuka terhadap ide-ide baru.

nMau betindak berdasarkan masukan atau ide-ide baru.

nMelihat kesempatan untuk melakukan perbaikan terhadap cara-cara konvensional.

nMemberikan solusi-solusi pemecahan masalah yang berbeda dari biasanya.

nBerani untuk bereksperimen untuk mendapatkan hasil yang berbeda dan lebih baik

nMelakukan tindakan berdasarkan ide-ide baru disesuaikan dengan situasi yang dihadapai.

nMenghadapi perubahan situasi (internal maupun eksternal) sebagai sarana untuk melakukan perubahan-perubahan baru / unik dan terarah.

 

Perilaku negatif.

nBerpikir secara konvensional dan tidak terbuka terhadap ide-ide baru.

nTidak menyukai perubahan.

nTidak mau mengambil resiko untuk mencoba hal-hal baru.

nKurang kreatif dalam menentukan solusi.

nMenyelesaikan masalah berdasarkan kejadian / pengalaman di masa lalu saja tanpa berusaha mencari solusi yang dapat memebrikan hasil yang lebih baik.

 

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan masukan-masukan / ide-ide atau pendapat-pendapat baru tentang bagaimana mengerjakan suatu tugas / menyelesaikan suatu pekerjaan / cara mencapai suatu target !qApa yang Anda pikirkan tentang masukan / ide-ide / pendapat-pendapat tersebut?

qApa tindakan Anda berkaitan dengan masukan / ide / pendapat tersebut?

nUraikan kejadian ketika Anda memberikan masukan-masukan / ide-ide dalam menyelesaikan suatu tugas / menyelesaikan suatu pekerjaan / usaha untuk mencapai suatu target !

qApa yang membuat Anda merasa bahwa ide tersebut penting?

qSituasi apa yang mendorong Anda untuk mengeluarkan ide tersebut?

qApa dampak ide Anda pada hasil penyelesaian tugas / penyelesaian pekerjaan / pencapaian target?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menerapkan ide-ide baru untuk memberikan solusi terhadap permasalahan atau untuk memperbaiki sistim yang telah ada !

qSituasi apa yang mendorong Anda untuk menerapkan ide-ide tersebut?

qBagaiaman cara Anda menerapkan ide atau gagasan tersebut?

qApa peningkatan / perbaikan yang dicapai dengan menerapkan ide-ide tersebut?

qApa tanggapaan dari departemen lain terhadap perubahan yang telah anda lakukan?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda harus menghadapi suatu perubahan situasi atau kondisi  secara global (baik secara internal maupun ekternal) yang sangat mempengaruhi pekerjaan atau tanggung jawab Anda beserta tim !

 

qApa yang Anda rasakan / pikirkan tentang perubahan situasi dan kondisi tersebut?

qApa dampak perubahan situasi atau kondisi tersebut terhdap tanggung jawab kerja Anda?

qTindakan-tindakan apa yang Anda lakukan dan kendala apa yang muncul?

qBagaimana hasil tindakan-tindakan yang Anda lakukan?

nUraikan usaha-usaha yang telah Anda lakukan dalam rangka mendorong tim Anda untuk berpikir lebih kreatif dan inovatif sehingga mampu memberikan hasil kerja yang lebih baik, efisien, dan memberikan nilai yang lebih !

qMengapa saat itu Anda merasa tindakan tersebut penting?

qLangkah-langkah konkret apa yang Anda lakukan saat itu?

qBagaimana Anda mengukur bahwa usaha Anda telah menunjukkan progres ?

Fleksibilitas dan adaptabilitas Pertanyaan
Perilaku positifnMau menerima perubahan-perubahan baru.

nMenunjukkan respon positif terhdap ide-ide orang lain.

nMampu merubah rencana kerja / cara kerja yang telah disusun bila keadaan membutuhkan.

nMerubah cara pAndang terhadap masalah yang dihadapi dan mendapatkan taktik-taktik baru sebagai pemecahan masalah.

nMemberikan dorongan kepada orang lain / anggota tim agar berani menghadapi perubahan.

Perilaku negatif

nPesimis terhadap perubahan-perubahan baru.

nKurang bisa menerima ide-ide baru yang disampaikan orang lain.

nTidak mampu merubah rencana kerja bila situasi membutuhkan.

nTidak mampu merubah cara pandang terhadap suatu permasalahan sehingga tidak menghasilkan taktik atau cara-cara baru.

 

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda mengalami perbedaan pendapat dengan orang lain/rekan kerja dalam menghadapi / menyelesaikan suatu permasalahan / tugas!qApa yang Anda rasakan / fikirkan ketika terjadi perbedaan pendapat tersebut?

qTindakan apa yang Anda lakukan saat itu?

qApa pertimbangan yang mendorong Anda untuk bertindak seperti itu?

nUraikan kejadian ketika Anda harus menghadapi suatu perubahan situasi yang memperngaruhi cara kerja / standar kerja Anda!

qBagaimana situasi yang Anda hadapi saat itu?

qTugas apa yang harus Anda selesaikan saat itu?

qPerubahan cara kerja / stAndar kerja apa yang Anda lakukan?

qApa hasil dari tindakan Anda?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan kesulitan untuk menyelesaikan tugas / pekerjaan / mencapai suatu target dengan menggunakan cara-cara yang konvensional!

 

qFaktor-faktor atau situasi apa yang menyebabkan Anda sulit untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan/target tersebut?

qLangkah-langkah kerja / taktik apa yang Anda ambil?

qBagaimana hasilnya?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda harus merubah seluruh perencanaan kerja yang telah Anda susun karena adanya perubahan situasi yang tidak terprediksi sebelumnya!

qApa reaksi Anda pertama kali?

qLangkah-langkah apa yang Anda ambil dalam menghadapi perubahan tersebut?

qApa yang Anda lakukan berkaitan dengan departemen/tim yang Anda pimpin?

Kepercayaan Diri Pertanyaan
Perilaku positifnMenunjukkan keyakinan diri dalam bertindak sesuai dengan wewenang yang dimiliki.

nMenunjukkan sikap diri (verbal, non verbal, behaviour) yang mencerminkan kepercayaan diri.

nMampu menyampaikan pendapat disertai argumen-argumen untuk menyakinkan orang lain.

nBerhasil dalam melakukan lobby dengan orang lain.

nBerani membuat suatu keputusan dan menghadapi dampak-dampaknya secara pribadi.

nMengambil / mencari tugas-tugas dan tanggung jawab baru dengan memberikan ide-ide / gagasan-gagasan yang mneyakinkan.

Perilaku negatif

nTidak mampu menyakinkan orang lain.

nTidak mampu membuat keputusan secara pribadi (tergantung pada orang lain).

nTidak bertanggung jawab terhadap keputusan yang telah diambil.

nMenolak / tidak mencari tugas-tugas atau tanggung jawab baru.

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda harus menyelesaikan suatu tugas / pekerjaan / target !qTugas / permasalahan apa yang harus Anda selesaikan saat itu ?

qApa halangan-halangan yang Anda hadapi saat itu dan bagaimana Anda menyelesaikannya ?

qBagaimana hasil dari tindakan Anda ?

nCeritakan kejadian dimana Anda memberikan pendapat / solusi terhadap suatu permasalahan dan berusaha menyakinkan pendapat / solusi itu pada orang lain !

qBagaimana cara Anda menyakinkan orang lain / tim bahwa pendapat / ide Anda bagus ?

qApa tanggapan yang Anda dapatkan ?

qBagaimana cara Anda mengetahui bahwa persepsi Anda tentang tanggapan orang / tim tersebut benar ?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda membuat suatu keputusan yang beresiko tinggi !

qSituasi apa yang Anda tangani saat itu?

qApa yang Anda rasakan saat itu?

qTarget apa yang harus dicapai?

qBagaimana tanggapan dari rekan-rekan / personil Anda?

qApa tindakan Anda terhadap tanggapan mereka ?

nCeritakan pengalaman ketika Anda diminta untuk membuat perencanaan dan menyelesaikan sutau tugas atau tanggung jawab baru !

qApa yang Anda pikirkan dan Anda rasakan saat itu ? Apa reaksi Anda ?

qRencana tindakan apa yang Anda susun dan bagaimana Anda menyakinkan pihak yang memberikan  tenggung jawab tersebut ?

qBagaimana hasil usaha Anda?

 

Integritas dan kredibilitas Pribadi Pertanyaan
Perilaku positifnMenyampaikan informasi apa adanya.

nMembangun rasa percaya terhadap dirinya dengan menyelesaikan kewajiban dan tanggung jawabnya.

nMengungkapkan fakta apa adanya.

nMampu menerima dampak negatif dari sebuah  fakta dan berusaha untuk menetralkan situasi.

nMempertimbangkan situasi dan kodisi yang ada, berani untuk membuat keputusan yang sulit walaupun keputusan tersebut tidak disukai oleh banyak orang.

nMenerima kesalahan dan kegagalan yang telah dibuat tanpa menyalahkan situasi “dunia luar”.

Perilaku negatif

nMenyembunyikan informasi demi keamanan diri sendiri.

nMenyembunyikan fakta karena akan berakibat buruk bagi orang lain.

nMembuat keputusan yang populer dengan pertimbangan keamanan diri sendiri.

nCenderung membela diri atas tindakan dan keputusan yang telah dibuat.

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan kepercayaan dari orang lain / atasan / rekan kerja untuk menjalankan suatu tugas / menyelesaikan suatu permasalahanqTugas apa yang diberikan kepada Anda ?

qApa tindakan yang Anda lakukan ?

qKesulitan-kesulitan apa yang muncul ?

qBagaimana tanggapan ybs terhadapa hasil kerja Anda ?

nBerikan salah satu kejadian ketika Anda merasa harus menyampaikan / memberikan suatu informasi yang dapat menimbulkan dampak bagi orang lain !

qSituasi apa yang Anda hadapi saat itu ?

qApa yang Anda fikirkan dan rasakan tentang situasi ini ?

qBagaiman Anda memastikan bahwa informasi yang Anda berikan adalah benar-benar fakta ?

qApa dampak informasi yang Anda berikan bagi orang lain ? bagaimana Anda menghadapinya ?

nUraikan pengalaman Anda ketika  harus membuat suatu keputusan / kebijaksanaan penting untuk kepentingan bersama tetapi berdampak negatif bagi sebagian orang / sebagian anggota kelompok  !

qSituasi apa yang Anda hadapi sehingga Anda terdorong untuk melakukan tindakan    tersebut ?

qApa dampak keputusan  / kebijaksanaan yang Anda ambil ?

qBagaimana hasil dari kebijaksanaan yang Anda ambil ?

 

Kepemimpinan Tim Pertanyaan
Perilaku PositifnMemberikan informasi dengan jelas dan dimengerti oleh orang lain.

nMampu menjelaskan dampak dan pengaruh sebuah informasi atau kebijakan pada orang lain.

nMenggunakan metode komunikasi yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

nMemastikan bahwa orang lain / anggota tim memahami apa yang ingin dicapai.

nMenstimulasi orang lain / anggota tim untuk ikut mencari cara-cara penyelesaian masalah.

nMembuka diri terhadap masukan-masukan dari anggota tim / orang lain dalam membuat suatu keputusan.

nMemberikan motivasi dan kesempatan pada anggota tim untuk meningkatkan kenerja dan peran mereka dalam tim.

Perilaku Negatif

nMenyampaikan informasi namun kurang dapat dimengerti orang lain.

nTidak mampu menjelaskan dampak atau pengaruh dari suatu informasi atau kebijakan pada orang lain / anggota tim.

nMenggunakan cara / metode yang sama dalam menyampaikan informasi, tanpa berusaha memahami situasi dan kondisi yang dihadapai.

nMembuat keputusan berdasarkan pemikiran sendiri.

nCenderung menggunakan kontrol yang ketat dan kurang memberikan anggota tim untuk mengembangkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru.

nKurang melibatkan anggota tim / orang lain dalam menyelesaikan permasalahan.

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda mengorganisir sebuah tim untuk mencapai suatu tujuan !qApa tujuan yang harus dicapai tim tersebut ?

qTindakan apa yang Anda lakukan dalam rangka mengarahkan tim Anda untuk mencapai tujuan tersebut ?

qBagaimana hasil kerja tim tersebut ?

nUraikan pengalaman ketika Anda berhasil /sukses membawa tim Anda untuk mencapai suatu tujuan/ menyelesaikan suatu tugas !

qBagaimana cara Anda mengarahkan tim Anda ?

qBagaiamana Anda mengetahui bahwa tim Anda memahami apa yang Anda harapkan ?

qBagaimana hasil kerja dari tim tersebut ?

nCeritakan situasi ketika Anda bersama tim Anda mengalami kesulitan / megalamai hambatan untuk menyelesaikan suatu tugas atau mencapai suatu tujuan !

qMasalah apa yang Anda hadapi ?

qTindakan apa yang Anda lakukan bersama tim Anda?

qBagaimana Anda menentukan solusi-solusi yang diambil ?

qSiapa saja yang terlibat dalam pengambilan keputusan tersebut ?

nGambarkan situasi ketika Anda berusaha untuk meningkatkan motivasi tim / anggota tim ?

qMengapa hal tersebut Anda ambil ?situasi apa yang Anda hadapi?

qTujuan apa yang ingin Anda capai ?

qTindakan apa yang Anda ambil ?

qSeberapa baik hasil yag Anda capai saat itu ?

 

Orientasi pada strategi Pertanyaan
Perilaku positifn  Memahami peran pribadi dalam pelaksanaan strategi bisnis.

n  Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan pelaksanaan strategi bisnis.

n  Menyusun perencanaan yng berkaitan dengan penentuan sasaran-sasaran atau proyek-proyek yang mendukung strategi bisnis.

n  Melakukan antisipasi terhadap hambatan-hambatan yang muncul dalam pelaksanaan strategi bisnis dengan menciptakan strategi-strategi alternatif-alternatif.

Perilaku negatif

n  Kurang memahami peran pribadi dalam pelaksanaan strategi bisnis.

n  Menyusun perencanaan kerja tanpa memperhitungkan strategi bisnis namun lebih pada kepentingan pribadi.

n  Tidak / kurang melakukan antisipasi terhadap hambatan-hambatan yang muncul dalam melaksanakan rencana kerja.

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda harus membuat skala prioritas kegiatan / aktivitas Anda berkaitan dengan pelakasanaan strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan !qMengapa Anda merasa harus melakukan hal ini ?

qApa yang Anda pikirkan tentang situasi ini?

qPertimbangan-pertimbangan apa yang mendasari Anda dalam membuat keputusan tersebut?

nCeritakan pengalaman ketika Anda membuat perencanaan kerja untuk departemen Anda dalam rangka menyukseskan strategi bisnis yang telah ditatapkan perusahaan !

qSituasi apa yang Anda hadapi saat itu dan bagaimana kaitannya dengan strategi bisnis yang telah ditatapkan oleh perusahaan ?

qApa yang Anda pikirkan tentang departemen Anda berkaitan dengan strategi bisnis yang telah

qLangkah kerja apa yang Anda susun saat itu ?

qCeritakan hasil tindakan Anda

nCeritakan situasi saat Anda merasa harus mereview rencana atau strategi-strategi awal yang telah Anda susun!
Situasi apa yang Anda hadapi saat itu dan bagaimana kaitannya dengan strategi bisnis yang telah ditatapkan oleh perusahaan ?

qSituasi apa yang mendorong Anda melakukan tindakan tersebut?

qApa yang Anda pikirkan tentang situasi ini?

qStrategi alternatif apa yang Anda susun?pertimbagan-pertimbagan apa yang Anda gunakan saat itu?

qCeritakan hasil tindakan Anda?

 

Pengembagan bawahan Pertanyaan
Perilaku positifn  Yakin dan percaya bahwa orang bisa berubah dan mengembangkan kemampuannya secara teknis maupun dari sisi Perilaku

n  Memberikan instruksi-instruksi detail pada orang lain atau masukan-masukan yang spesifik pada orang lain agar ybs mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

n  Memberikan contoh konkret bagaiaman seharusnya pekerjaan / tugas dilakukan.

n  Mencari informasi-informasi dari luar organisasi untuk memberikan masukan-masukan yang akan memudahkan cara kerja pada sesama rekan kerja atau pada anggota tim.

n  Mendelegasikan tugas pada anggota tim dan kemudian memberikan umpan balik positif maupun negatif untuk pengembangan.

n  Memberikan dorongan atau motivasi pada rekan kerja / anggota tim.

n  Memberikan tugas-tugas yang menantang dalam rangka pengembangan dan memberikan otonomi dalam pelaksanaannya.

Perilaku negatif

n  Hanya memberikan umpan balik yang bersifat negatif.

n  Hanya melakukan pengembangan yang bersifat terbatas (pada kasus-kasus yang muncul saja).

n  Mengharapkan orang lain atau anggota timnya mengembangkan dirinya sendiri tanpa memberikan bimbingan atau fasilitas yang mendukung.

n  Tidak melakukan pengembangan yang terencana dan berjangaka waktu panjang.(hanya bersifat partial).

n  Tidak mengenali kebutuhan (informasi & fasilitas) yang dibutuhkan orang lain / anggota tim untuk mengembangkan diri.

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menjumpairekan kerja / anggota tim yang menunjukkan kinerja yang kurang maksimal !qMengapa ybs tidak menunjukkan kinerja yang maksimal ?

qApa yang Anda fikirkan saat itu ?

qTindakan apa yang Anda lakukan saat itu ?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda memberikan bimbingan dalam menjalankan tugas atau cara kerja pada rekan kerja / rekan dalam tim Anda !

qBagaimana pendekatan yang Anda lakukan dalam memberikan bimbingan tersebut ?

qApa reaksi dari rekan kerja / rekan dalam tim tersebut ?

qSeberapa baik hasilnya

nCeritakan langkah-langkah pengembangan (skill, knowledge) yang sudah Anda lakukan  pada tim Anda !

qSituasi apa yang Anda hadapi saat itu sehingga Anda melakukan tindakan pengemabangan dalam tim Anda ?

qLangkah – langkah apa yang Anda lakukan saat itu agar pengembagnan tim Anda tercapai ?

qBagaimana Anda mengukur tingkat perkembagana dari tim Anda ?

 

Kepemimpinan perubahan Pertanyaan
Perilaku positifn  Mencari kekurangan dari sistem atau proses yang telah ada dalam rangka mencari cara-cara yang lebih efektif dan lebih baik.

n  Memberi penjelasan pada anggota tim tentang area-area kerja dalam tim yang dapat dipebaiki atau diperbaharui.

n  Mengajak anggota tim / orang lain untuk melakukan perubahan dengan cara memodifikasi sasaran-sasaran, tujuan-tujuan yang telah direncanakan di waktu lalu.

n  Melibatkan anggota timnya untuk ikut serta dalam usaha untuk melakukan perubahan dalam tim atau departemen.

n  Melakukan perubahan-perubahan terhadap sistim konvensional yang telah berjalan selama ini untuk menghasilkan out put yang lebih baik, lebih efektif dan efisien

Perilaku negetif

n  Terfokus untuk menjalankan sistim yang telah ada.

n  Tidak ada upaya mengajak orang lain / anggota tim untuk melakukan perubahan atau memberi penjelasan tentang pentingnya perubahan.

n  Tidak mampu melibatkan anggota tim untuk berperan serta dalam melakukan perubahan pada cara kerja atau sistim yang ada.

nCeritakan situasi dalam tim Anda yang menurut Anda belum ideal / efektif / memerlukan perbaikan ?qApa yang membuat Anda merasa bahwa keadan tersebut belum ideal ?

qApa yang Anda fikirkan saat itu ?

qApa tindakan Anda dalam tim tersebut ?

nUraikan berbagai macam perubahan pada tim / departemen / sistim yang telah Anda lakukan !

qSituasi apa yang mendorong Anda melakukan perubahan ?

qPerubahan apa yang Anda lakukan dan apa yang ingin Anda capai ?

qBagaimana hasil kerja Anda ?

nCeritakan upaya-upaya yang Anda lakukan selama ini dalam rangka mendorong  tim / anggota departemen Anda agar mampu menghasilkan perubahan-perubahan positif dalam dunia kerja mereka sehingga menghasilkan hasil kerja yang kebih baik !

qLangkah –langkah apa yang Anda lakukan kepada tim / anggota departemen Anda ?

qBagaimana Anda mempengaruhi dan menanamkan kemauan untuk berubah untuk berkembang lebih baik pada tim / anggota departemen Anda ?

qSeberapa besar perubahan yang terjadi ?

 

Analisis dan penyelesaian masalah Pertanyaan
Perilaku positifn  Mampu mengurai masalah dalam bagian-bagian yang lebih kecil.

n  Mengenali hubungan antar bagian-bagian permasalahan.

n  Mengetahui hubungan sebab-akibat  dari dari suatu kejadian.

n  Mengenali berbagai potensi yang dapat menimbulkan masalah dan merencanakan antisipasi.

n  Melakukan analisa hingga menemukan akar permasalahan.

n  Menganalisa situasi dan kejadian di masa lalu untuk memprediksi kejadian di masa kini.

n  Dalam menghadapai permasalahan yang rumit, mampu membuat solusi yang mudah dipahami dan dimengerti orang lain.

Perilaku negatif

n  Tidak mampu mengurai masalah ke dalam bagian-bagian yang kecil.

n  Melihat permasalahan hanya perbagian saja tanpa mencari hubungan satu sama lain.

n  Tidak mencari informasi untuk melakukan analisa terhadap suatu permasalahan.

n  Membuat kesimpulan tanpa menggunakan data-data yang mendukung.

n  Tidak menemukan akar permasalahan.

n  Mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan sebab di waktu lalu dan akibat di masa yang akan datang.

 

nCeritakan ketika Anda melakukan analisa dan mengidentifikasi penyebab dari suatu masalah!qPermasalahan apa yang Anda hadapi saat itu?

qBagaimana cara Anda menganalisa masalah tersebut ?informasi-informasi apa saja yang Anda gunakan untuk melakukan analisa?

qHal-hal apa saja yang Anda temukan saat itu?

nCeritakan uraikan permasalahan yang rumit dan kompleks yang baru-baru ini Anda tangani!

qApa yang Anda pikirkan tentang masalah ini ?

qApa dampak-dampak yang dapat timbul dari masalah tersebut ?

qLangkah-langkah penyelesaian apa yang Anda lakukan?

qPertimbangan-pertimbangan apa yang Anda gunakan saat itu?

qBagaimana dampak dari solusi yang lakukan?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menerapkan solusi dan ide Anda untuk megatasi masalah rumit yang dihadapi oleh tim / departemen Anda !

qMasalah rumit apa yang Anda hadapi saat itu?

qBagaimana Anda memastikan bahwa tim Anda memahami situasi yang sedang dihadapi oleh departemen / tim Anda ?

qTindakan-tindakan apa yang Anda lakukan untuk memastikan bahwa solusi dan ide Anda dipahami dan dapat dijalankan oleh tim / departemen Anda ?

qBagaimana hasil tindakan Anda berkaitan dengan kinerja tim / departemen Anda dalam menyelesaikan permasalahan tersebut ?

 

Competency Base Interview

A. PENDAHULUAN.

Interview adalah proses tatap muka secara langsung untuk berkomunikasi dan bertujuan untuk mendapatkan informasi. Metode yang digunakan adalah Interview berbasis kompetensi, dimana fokus dalam metode interview ini adalah pengungkapan kompetensi dengan menggunakan contoh-contoh prilaku yang ditampilkan pada masa lalu oleh individu.

Beberapa hal yang harus dipenuhi dalam Interview berbasis kompetensi :

l  Dilakukan oleh lebih dari 1 interviewer untuk meningkatkan ketajaman penggalian data dan menghindari subjektivitas yang tinggi.

l  Menggunakan model kompetensi sebagai sistem skoring terstandar yang mengacu pada indikator-indikator perilaku.

l  Hasil penilaian akhir atas dasar consensus berdasarkan integrasi hasil interview.

  1. B.   PERSIAPAN PRA INTERVIEW.

Persiapan dalam proses interview dilakukan untuk mendapatkan hasil maksimal dalam mengungkapkan kompetensi dari kandidat. Beberapa langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :

  1.                I.    Memahami job description

Tujuan melakukan analisa job description adalah untuk mendapatkan gambaran tentang aktvitas kerja dan tanggung jawab individu, gambaran tentang aktivitas kerja dan tanggung jawab individu dalam suatu pekerjaan/jabatan.

  1.              II.    Persiapan ruangan.
  • Interviewer harus memastikan bahwa selama proses interview ruangan benar-benar bebas dari gangguan.
  • Hal yang tidak kalah penting untuk diperhatikan oleh interviewer adalah kenyamanan ruangan untuk memaksimalkan proses interview.
  1. C.   MERANCANG PERTANYAAN UNTUK MENGUNGKAPKAN KOMPETENSI.

 

Tujuan interview berbasis kompetensi adalah mengungkapkan kompetensi dengan cara menggali contoh-contoh prilaku yang ditampilkan individu di masa lalu sesuai dengan kompetensi yang diharapkan. Untuk mengungkapkan contoh-contoh prilaku di masa lalu diperlukan beberapa tehnik dalam merancang pertanyaan-pertanyaan.

Menggunakan pertanyaan terbuka.

Pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang mendorong peserta assessment center untuk memberikan jawaban berupa pernyataan atau penjelasan sehingga dapat memberikan informasi yang lebih dalam dan mendetail. Dengan pertanyaan terbuka peserta didorong untuk bercerita tentang pengalamannya berkaitan dengan kompetensi yang akan digali.

  • Pertanyaan terbuka biasanya diawali dengan pertanyaan seperti : ceritakan tentang…..?, uraikan pengalaman anda tentang…….?
  • Contoh pertanyaan terbuka : “Ceritakan pengalaman anda ketika anda menjadi bagian dari suatu tim atau organisasi !” atau “uraikan pengalaman anda ketika  anda sangat termotivasi untuk menyelesaikan suatu permasalahan / menyelesaikan suatu tugas / mencapai suatu target !”

Probing.

Probing adalah pertanyaan yang digunakan untuk menggali lebih dalam informasi-informasi yang diberikan oleh kandidat. Probing hanya terfokus pada satu kompetensi untuk mendapatkan gambaran detailnya. Secara umum ada beberapa acuan yang biasa dipakai dalam melakukan Probing, acuan ini berupa pertanyaan-pertanyaan yang disingkat sebagai STAR dan FACT

  • STAR adalah Situation (situasi), Task (tugas), Action (tindakan), Result (hasil)

Contoh pertanyaan menggunakan metode STAR                          

–          Situation  : bagaimana situasi yang anda hadapi saat itu?                             apa yang melatarbelakangi situasi tersebut?

–          Task                  : tugas apa yang harus anda lakukan saat itu ?

  1.                                                               I.    Action                : apa yang anda lakukan saat itu? Bagaimana                               anda melakukannya ? langkah-langkah apa                                yang anda ambil ? melibatkan siapa saja                                       tindakan   yang anda lakukan?

–          Result                : bisakah anda ceritakan hasil dari tindakan                                 anda tersebut? Apa dampak dari tindakan                                  anda? Apa yang terjadi setelah anda                                            melakukan tindakan  tersebut?

  • FACT adalah Feeling (perasaan), Action (tindakan), Contex (situasi/kondisi), Thinking (pemikiran).

Contoh pertanyaan menggunakan metode FACT.

–          Feeling               : apa yang anda rasakan saat itu?

–          Action                : apa yang anda lakukan saat itu? Tindakan                    apa yang anda lakukan ?

–          Contex              : ceritakan situasi saat itu? Kondisi apa                                          yang anda hadapi saat itu ?

–          Thinking            :   apa yang anda pikirkan tentang hal                                          tersebut ? apa yang anda harapkan                                            terjadi  saat itu ?

Interviewer dapat melakukan kombinasi antara STAR  FACT untuk mendapatkan informasi yang lebih mendetil tentang suatu kompetensi.

Berikut contoh satu kesatuan pertanyaan terbuka dan probing dalam mengungkapkan kompetensi:

Dimensi kompetensi Pertanyaan Terbuka Probing
Kerjasama Tim Ceritakan pengalaman Anda ketika Anda menjadi bagian dari sebuah tim atau organisasi !   l  Situation: bagaimana Anda dapat terlibat dalam tim tersebut?ceritakan kondisi yang anda hadapi!l  Task: apa tugas atau peran Anda dalam tim tersebut?

Action: Apa yang Anda lakukan didalam tim?

Result: Hasil apa yang Anda dan tim anda peroleh?

 

Integritas dan Kredibilitas Pribadi Uraikan pengalaman anda ketika anda merasa harus memberikan suatu informasi yang dapat memberi dampak negative bagi orang lain! Feeling: apa yang Anda rasakan saat itu?

Action: Tindakan Apa yang anda laukan?

Contex: Situasi Apa yang membuat anda harus memberikan informasi tersebut?

Thinking: Apa yang Anda pikirkan saat itu?apa yang Anda harapkan terjadi saat itu?

  1. D.   PELAKSANAAN INTERVIEW.

Setelah analisa job description dan merancang berbagai macam pertanyaan untuk menggali kompetensi yang akan diajukan dalam interview berbasis kompetensi, maka tahap selanjutnya adalah melaksanakan proses interview.

Dalam pelaksanaan interview telah disiapkan beberapa berkas untuk memudahkan proses interview, berkas-berkas tersebut adalah :

  1. Panduan Wawancara (Interiew Guidance).

Panduan wawancara berisi tentang langkah-langkah urutan dalam melakukan Interview berbasis kompetensi. Di dalam panduan wawancara telah disiapkan daftar pertanyaan-pertanyaan untuk setiap kompetensi beserta indikator prilaku positif maupun negatif, daftar pertanyaan ini disusun untuk mambantu kerja assessor.  Untuk pengembangan pertanyaan-pertanyaan selanjutnya diserahkan sepenuhnya pada kepada masing-masing assessor.

  1. Kertas Kerja Assessor (Worksheet Assessor)

Kertas kerja assessor adalah lembar kerja yang digunakan untuk mencatat informasi-informasi prilaku atau pengalaman-pengalaman masa lalu yang berkaitan dengan kompetensi yang digali dari individu berdasarkan hasil wawancara. Informasi dan pengalaman ini dapat berupa perilaku positif maupun negatif. Catatan perilaku dalam kertas kerja assessor kemudian akan diklasifikasikan oleh assessor sebagai dasar untuk menentukan level indikator pada setiap dimensi kompetensi.

Kertas kerja assessor terdiri dari :

l  Nama kompetensi beserta kode kompetensi.

l  Catatan perilaku yang digunakan untuk mencatat informasi-informasi dan pengalaman-pengalaman peserta dalam rangka mengungkapkan perilaku dari suatu kompetensi.

l  Skala adalah merupakan range level maksimal dan minimal indikator kompetensi pada jabatan yang dimaksud.

l  Profisiensi  :  mencerminkan level indikator perilaku pada setiap dimensi kompetensi yang berguna bagi assessor untuk menentukan level indikator kompetensi peserta interview (assesse)

  1. Model Kompetensi.

Model kompetensi adalah kumpulan kompetensi, kompetensi ini mengidentifikasi apa yang membuat seseorang mencapai efektivitas kerja. Setiap kompetensi dalam model kompetensi terdiri dari heading, description dan indicator mulai dari level lebih rendah ke tingkat lebih tinggi / kompleks.

  1. Lembar Integrasi Assessor.

Lembar integrasi assessor adalah lembar membuat kesimpulan bersama untuk menentukan level setiap kompetensi dari individu. Setiap assessor memiliki catatan prilaku dan penilaian tersendiri terhadap level kompetensi individu, diakhir interview seluruh assessor yang terlibat dalam proses penilaian melakukan integrasi data. Dalam proses integrasi setiap assessor mengemukakan argumen dan dasar penilaiannya, hasil akhir dari proses ini adalah kesepakatan bersama tentang level kompetensi individu.

Tugas pokok seorang interviewer dalam interview berbasis kompetensi adalah :

  1. 1.   Observasi.

Melakukan pengamatan dan memperhatikan perilaku (apa yang dipikirkan, dikatakan, dirasakan) peserta ketika menjalani aktivitas-aktivitas dalam proses interview.

  1. 2.   Pencatatan.

Membuat catatan tertulis mengenai perilaku individu secara verbatim pada waktu kejadiannya untuk dianalisis kemudian. Perilaku dalam hal ini meliputi tindakan dan perkataan yang telah dilakukan di masa lalu, yang berfungsi sebagai bukti-bukti kinerja dan kemampuan individu / assesse

  1. 3.   Klasifikasi.

Menggolongkan perilaku yang teramati dan tercatat kedalam berbagai dimensi kompetensi dalam model kompetensi.

  1. 4.   Evaluasi.

menentukan level dimensi kompetensi berdasarkan bukti-bukti yang telah terhimpun.

Dalam interview berbasis kompetensi seringkali muncul hambatan-hamabatan yang harus diperhatikan oleh interviewer agar pencatatan prilaku tetap valid. Berikut beberapa hal diantaranya :

  1. Efek kesan pertama (Hallo effect).

Kesan pertama yang cukup kuat terhadap peserta akan membuat kesan yang terbentuk pada saat-saat berikutnya menjadi kurang berarti.

  1. Keterampilan berbicara.

Seorang peserta yang pintar berbicara dapat menimbulkan bias terhadap penilaian kompetensi individu yang bersangkutan. Dalam hal ini interviewer harus memperhatikan isi dan konteks yang dibicarakan oleh individu yang bersangkutan.

  1. Sentimen (suka/tidak suka).

Perasaan suka tidak suka dari interviewer terhadap individu dapat terjadi karena adanya keserupaan / kesamaan antara interviewer dengan individu yang di interview seperti dalam hal : pendidikan, minat, gaya komunikasi, daerah asal. Selain kemiripan, pola pikir interviewer dapat mempengaruhi kesan terhadap individu yang diinterview. Pola pikir akan membentuk kategori tertentu mengenai orang-orang yang diamati, melabelinya, dan menempatkan karakteristik tertentu pada individu. Contoh : Y berbadan kurus, orang kurus biasanya kurang memiliki kekuatan fisik, maka Y kurang mampu untuk menyelesaikan tugas-tugasnya selama ini karena sangat berkaitan dengan kekuatan fisik.

  1. Menurunnya konsentrasi.

Mendengarkan dan melakukan pencatatan selama beberapa jam bukanlah hal      yang mudah, seringkali interviewer secara sadar maupun tidak sadar mengalami          “kelelahan” sehingga pencatatan prilaku seringkali tidak objektif dan bersifat      terburu-buru. Interviewer harus menyadari keadaan seperti ini dan mengambil      waktu istirahat sejenak untuk mengurangi kepenatan.

  1. E.   MODEL KOMPETENSI

Berikut kompetensi model yang akan digali melalui interview berbasis kompetensi :

  1. Orientasi pelayanan konsumen*

Orientasi pelayanan konsumen memfokuskan kepada upaya untuk mengetahui dan menemukan kebutuhan konsumen, serta upaya menunjukkan keinginan memenuhinya. Termasuk menambah dan mengembangkan kepercayaan  di semua level dalam suatu kesatuan/ sistem atau organisasi. Konsumen yang dimaksud tidak terbatas pada internal atau eksternal organisasi, rekan kerja, atasan, anggota-anggota komunitas, atau setiap orang yang memerlukan bantuan.

  1. Kepercayaan diri

Keyakinan dalam diri seseorang akan kemampuan diri, dalam menyelesaikan sebuah tugas, dengan memiliki pendekatan yang efektif dalam menyelesaikan tugas ataupun memecahkan masalah. Termasuk keyakinan akan kemampuan diri dalam menghadapi perubahan yang begitu cepat dan menantang, dan keyakinan diri dalam membuat keputusan dan opini-opini serta kemampuan meyakinkan orang lain.

  1. Kepemimpinan tim

Kepemimpinan tim memfokuskan pada penciptaan tim yang saling bekerja sama dan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan tim/organisasi. Kepemimpinan tim yang efektif memastikan perkembangan sebuah lingkungan/ suasana dimana pengalaman, berbagai pandangan dari seluruh anggota tim dihargai, didukung/ didorong dan membangkitkan semangat antusias.

  1. Fleksibilitas/ Adaptabilitas

Kecakapan untuk menyesuaikan dan bekerja efektif di dalam berbagai macam situasi, dengan berbagai macam individu atau kelompok. Flexibilitas/ adaptabilitas memerlukan pemahaman, menghargai perbedaan dan pertentangan pandangan terhadap sebuah isu/ permasalahan, menyesuaikan suatu pendekatan yang diperlukan sebagai persyaratan pada sebuah perubahan situasi, dan mengubah atau mudah menerima sebuah perubahan dalam organisasinya atau persyaratan jabatannya.

  1. Inovasi untuk kemajuan lebih baik*

Menggunakan sebuah pendekatan baru maupun unik untuk mengetahui bagaimana pekerjaan dilakukan dan mengupayakan proses perubahan secara terus menerus dan tetap berkualitas.

  1. Analisa dan penyelesaian masalah

Kompetensi yang mendiskripsikan pemahaman bagian-bagian sebuah situasi/ masalah dengan mengurai bagian-bagiannya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau menelusuri pengaruh sebuah situasi di dalam sebuah langkah tahap demi tahap. Termasuk menyusun/ mengorganisir bagian-bagian sebuah masalah/ situasi ke dalam sebuah langkah yang sistematis, membuat perbandingan sistematis dari perbedaan hal-hal atau aspek-aspeknya dan menetapkan prioritasnya.

  1. Kerjasama tim*

Kerja sama tim menyatakan maksud bekerjasama dengan orang lain, menjadi bagian dari sebuah tim, untuk saling bekerjasama, sebagai kebalikan bekerja terpisah atau penuh persaingan. Kerjasama tim yang efektif ketika masing-masing anggota sebuah kelompok tim menjalankan fungsinya dalam tim, biasanya pada posisi dimana pribadi bukan sebagai pemimpin. “Tim” secara luas didefinisikan sebagai berbagai tugas atau proses-proses yang berorientasi pada sekelompok individu.

  1. Pengembangan bawahan

Pengembangan bawahan meliputi sebuah perhatian aktif di dalam pembelajaran yang terus-menerus atau pengembangan orang lain. Memfokuskan pada sebuah sasaran pengembangan dan fokus pada hasil,  lebih dari sekedar sebuah peran formal atas pelatihan. Hal ini membutuhkan sasaran yang jelas untuk mengembangkan orang lain dengan berbagai pengajaran atau usaha dan hal ini tidak terbatas pada pengiriman orang secara rutin ke program-program  pelatihan formal.

  1. 9.            Orientasi p ada hasil kerja*            

Orientasi pada hasil kerja adalah sebuah konsentrasi/ perhatian dan tanggung jawab seseorang pada pencapaian berbagai hasil atau melebihi standar terbaik. Termasuk proses menentukan berbagai sasaran yang terukur, menerapkan perubahan dan memeriksa kembali untuk menetapkan dampak terhadap usaha-usaha yang dilakukan. Standar dapat berupa performance/ kinerja pada masa lalu, hasil sebuah pengukuran objective, performance orang/ organisasi lain, sasaran-sasaran yang bersifat menantang, dan apa saja yang telah dikerjakan oleh setiap orang (sebuah  inovasi). Termasuk sebuah prestasi  yang unik yang mengindikasikan orientasi pada berbagai hasil.

                                              

  1. 10.        Integritas dan kredibilitas pribadi*

Kondisi pribadi yang mempunyai prinsip moral dan etika kerja yang kuat; kebenaran moral dan etika kerja. Pribadi yang utuh dan tidak terbagi, memiliki kesatuan internal, terpadu dari seluruh bagian-bagian yang berlainan pada dirinya bekerja dengan baik dan berfungsi sesuai rancangan. Hal ini mengenai keutuhan dan keefektifan sebagai pribadi. Pribadi  autentik atau memiliki integritas yang tinggi adalah pribadi yang terpercaya (kredibel) dan dapat diandalkan.

  1. Orientasi pada strategi

Orientasi pada strategi mengacu pada integrasi pengetahuan dari pendidikan lebih tinggi dengan sebuah pemahaman atas visi jangka panjang bisnis atau perusahaan (kesatuan atau sistem), untuk memfokuskan terhadap aktifitas-aktifitas sekarang pada apa yang penting  untuk mencapai sasaran-sasaran strategik, dan mengurangi/ menekan  aktifitas yang tidak mempunyai nilai tambah.

  1. 12.        Kepemimpinan perubahan

Kecakapan untuk menyampaikan pesan perubahan melalui perkataan-perkataan ataupun perbuatan-perbuatan dan memotivasi orang lain untuk berubah. Kepemimpinan perubahan adalah kecakapan dalam memperlihatkan perilaku dari penyampaian dan dukungan terhadap sistem visi serta sistem strategi secara aktif untuk mengambil tindakan dramatis  guna menguatkan cara-cara pemikiran baru.

  1. 13.        Kedisiplinan        

Mencerminkan sebuah tindakan yang didasari untuk menekan ketidakteraturan/        ketidakdisiplinan di dalam lingkup/ lingkungan kerja. Tindakan ini dinyatakan dalam           bentuk pengawasan dan pengecekan kerja atau informasi, peran-peran serta                           fungsi-fungsi, dan lain sebagainya yang menuntut kejelasan.

ILUSTRASI PELAKSANAAN INTERVIEW

1. Menjelaskan tujuan Interview.

Ketua tim interviewer menjelaskan bahwa tujuan interview untuk menggali potensi dan kompetensi peserta assessment untuk tujuan promosi atau untuk proses development.

2. Mengajukan pertanyaan.

Interviewer mengajukan pertanyaan untuk menggali kompetensi peserta. Telah disiapkan contoh pertanyaan-pertanyaan untuk tiap-tiap kompetensi (lihat tabel item pertanyaan). Pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan dapat dikaitkan dengan situasi kerja, pengalaman berorganisasi atau pengalaman dalam bermasyarakat, disesuaikan dengan tujuan interview dan latar belakang peserta interview (contoh : Peserta adalah lulusan S1 tanpa pengalaman kerja, maka pertanyaan dapat dikaitkan dengan pengalaman organisasi atau pengalaman dalam masyarakat.)

contoh item pertanyaan :

Integritas dan kredibilitas Pribadi Pertanyaan
Perilaku positifn  Menyampaikan informasi apa adanya.

n  Membangun rasa percaya terhadap dirinya dengan menyelesaikan kewajiban dan tanggung jawabnya.

n  Mengungkapkan fakta apa adanya.

n  Mampu menerima dampak negatif dari sebuah  fakta dan berusaha untuk menetralkan situasi.

n  Mempertimbangkan situasi dan kodisi yang ada, berani untuk membuat keputusan yang sulit walaupun keputusan tersebut tidak disukai oleh banyak orang.

n  Menerima kesalahan dan kegagalan yang telah dibuat tanpa menyalahkan situasi “dunia luar”.

Perilaku negatif

n  Menyembunyikan informasi demi keamanan diri sendiri.

n  Menyembunyikan fakta karena akan berakibat buruk bagi orang lain.

n  Membuat keputusan yang populer dengan pertimbangan keamanan diri sendiri.

n  Cenderung membela diri atas tindakan dan keputusan yang telah dibuat.

Ceritakan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan kepercayaan dari orang lain / atasan / rekan kerja untuk menjalankan suatu tugas / menyelesaikan suatu permasalahan■      Tugas apa yang diberikan kepada Anda ?

■      Apa tindakan yang Anda lakukan ?

■      Kesulitan-kesulitan apa yang muncul ?

■      Bagaimana tanggapan ybs terhadapa hasil kerja Anda ?

Berikan salah satu kejadian ketika Anda merasa harus menyampaikan / memberikan suatu informasi yang dapat menimbulkan dampak bagi orang lain !

■      Situasi apa yang Anda hadapi saat itu ?

■      Apa yang Anda fikirkan dan rasakan tentang situasi ini ?

■      Bagaiman Anda memastikan bahwa informasi yang Anda berikan adalah benar-benar fakta ?

■      Apa dampak informasi yang Anda berikan bagi orang lain ? bagaimana Anda menghadapinya ?

Uraikan pengalaman Anda ketika  harus membuat suatu keputusan / kebijaksanaan penting untuk kepentingan bersama tetapi berdampak negatif bagi sebagian orang / sebagian anggota kelompok  !

■      Situasi apa yang Anda hadapi sehingga Anda terdorong untuk melakukan tindakan    tersebut ?

■      Apa dampak keputusan  / kebijaksanaan yang Anda  ambil ?

■      Bagaimana hasil dari kebijaksanaan yang Anda ambil ?

 

3. Melakukan pencatatan prilaku.

Setelah mengajukan pertanyaan, interviewer melakukan pencatatan perilaku masa lalu yang diungkapkan oleh individu. Seringkali peserta interview mengungkapakan prilaku atau pengalamannya terlalu cepat. Untuk memudahkan interviewer melakukan pencatatan perilaku, dalam item pertanyaan telah disiapkan contoh-contoh perilaku positif dan negatif, interviewer dapat menyimpulkan pengalaman yang diungkapkan oleh individu kedalam contoh-contoh perilaku tersebut. Namun tidak menutup kemungkinan munculnya contoh perilaku peserta yang tidak ada dalam daftar contoh perilaku tersebut, assessor bebas untuk menambahkan dalam catatan prilaku.

4. Memberikan penilaian berdasarkan model kompetensi.

Berdasarkan informasi-informasi tentang perilaku yang telah diungkap, interviewer memberikan penilaian tentang level kompetensi individu. Penilaian berdasarkan pada model kompetensi yang telah ada.

Contoh😦Catatan Prilaku)

(Model Kompetensi)

Integritas dan kredibilitas pribadi* 
Kondisi pribadi yang mempunyai prinsip moral dan etika kerja yang kuat; kebenaran moral dan etika kerja. Pribadi yang utuh dan tidak terbagi, memiliki kesatuan internal, terpadu dari seluruh bagian-bagian yang berlainan pada dirinya bekerja dengan baik dan berfungsi sesuai rancangan. Hal ini mengenai keutuhan dan keefektifan sebagai pribadi. Pribadi  autentik atau memiliki integritas yang tinggi adalah pribadi yang terpercaya (kredibel) dan dapat diandalkan.
 
0

Tidak tampak

1 Membangun kepercayaan –  Membangun rasa kepercayaan orang lain terhadap dirinya; menyelesaikan kewajiban dan tanggung jawab pribadi, menyampaikan informasi apa adanya, berusaha memahami, berempati terhadap kenyataan orang lain, berkenan memberikan bantuan kepada orang lain, dan menghargai kerentanan orang lain.
2 Berorientasi kepada kebenaran- Menyadari kenyataan dan melihat kenyataan secara jernih, berani menghadapinya dan tidak menyembunyikan fakta, apapun akibatnya  termasuk ketika kebenaran tersebut menyakitkan orang lain dengan cara tertentu. Berusaha mencari dan menemukan  kenyataan yang sebenarnya, tidak menolak kebenaran, dan mampu menerimanya dengan menetralkan kebenaran yang  menyakitkan, tanpa disertai emosi yang buruk dan merusak hubungan dengan orang lain.
3 Bekerja keras untuk memperoleh hasil – Bersedia membuat keputusan sulit yang  tidak disukai/ bisa membuat kesal orang lain, dan berdampak buruk pada orang lain. Gigih dan mampu untuk terus melangkah ketika menghadapi rintangan. Berani menerima kekalahan/ kegagalan, menghadapi kenyataan kalah/ gagal, senantiasa/ terus bekerja keras dengan konsisten dan rajin disertai keuletan. Tidak menyalahkan “dunia luar” untuk kurangnya kesuksesan dalam kerja atau hubungan tertentu.

Hasil catatan perilaku kemudian dibandingkan dengan indikator perilaku yang terdapat         dalam model kompetensi yang telah ada. Dalam contoh diatas level kompetensi individu          yang bersangkutan adalah level 1.

5. Integrasi.

Proses terakhir dari interview berbasis kompetensi adalah proses integrasi, dalam tahap integrasi  seluruh interviewer menyampaikan hasil penilaiannya, bila terjadi perbedaan dalam penentuan level kompetensi maka setiap interviewer dapat saling memberikan argumen hingga tercapai kesepakatan bersama (konsensus) tentang penentuan level kompetensi individu yang bersangkutan.

Hasil kesepakatan kemudian dimasukkan kedalam tabel Integrasi.

Setelah proses integrasi untuk setiap individu peserta interview selesai, seluruh data dan berkas-berkas diserahkan kepada penanggung jawab assessment untuk kemudian dilanjutkan kepada staff departemen Planning & Development untuk diolah hingga muncul hasil akhir berupa laporan interview dan rekomandasi.

Assessment Center

Daftar Isi

Daftar Isi

  1.  A.  ASSESSMENT CENTER

1. Pengertian Assessment Center

2. Tujuan Assessment Center

3. Kriteria Assessment Center

 

  1.  B.   METODE ASSESSMENT CENTER

1. Case Analysis

2. In-Tray

3. Uji Kompetensi

4. Psikometri

5. Group Discussion

6. Presentation

7. Interview Based Competency

 

  1.  C.   IMPLEMENTASI Assessment Center

1. Persiapan ruangan & Alat Tes

2. Introduce & Pemberitahuan Info Peserta assessment

3. Uji Kompetensi Personil Toko

4. Case Analysis

5. In-Tray

6. Psikometri

6. Group Discussion

7. ORCE (Observation, Record, Classification, and Evaluation)

8. Presentation

9. Interview Based Competency

 

  1.  D.  PENGOLAHAN DATA

 

Lampiran

 

  • Kertas kerja In-tray/Case Analysis
  • In-tray
  • Case Analysis
  • Worksheet Assessor
  • Lembar Diskusi Kelompok
  • Lembar jawaban tes MSDT
  • Lembar jawaban tes Papikostik
  • Guidance Interview

 

 

 

 

 

A. ASSESSMENT CENTER

1. Pengertian Assessment Center

Assessment Center merupakan metode berbasis kompetensi yang digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi perilaku dengan menggunakan multimethod, multipleassessor/observer, multiple criteria, multiple input atau sumber, multiple peserta dan multiple instrument.

 

2. Tujuan Assessment Center

Adapun manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center antara lain :

  1. Mengidentifikasikan kader-kader pemimpin.
  2. Mengidentifikasikan kebutuhan pengembangan karyawan.
  3. Memperoleh suatu kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu.
  4. Sebagai sarana untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan SDM, seperti rekruitment, promosi, mutasi dan pengembangan karir karyawan.

3. Karakteristik Assessment Center

Beberapa karakteristik yang harus terpenuhi dalam Assessment Center sebagai berikut :

a)      Assessment Center dirancang berdasarkan kompetensi

b)      Menggunakan berbagai tehnik atau multimethod, multipleassessor/observer, multiple criteria, multiple input atau sumber, multiple peserta dan multiple instrument untuk mengungkap  Kompetensi yang menjadi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan tertentu.

c)      Melakukan ORCE (Observation, Record, Classification and Evaluation) atau observasi, merekam/mencatat, pengelompokan dan penilaian dari group discussion, presentation dan interview, dengan mencatat perilaku yang tampak  dari peserta.

d)     Melakukan pengolahan/integrasi data berdasarkan keseluruhan informasi yang diperoleh dari berbagai metode.

 

B. METODE ASSESSMENT CENTER

Dalam Assessment Center, ada beberapa metode yang digunakan, yaitu latihan simulasi, Psikometri dan Interview. Latihan simulasi terdiri dari : Case Analysis, In-Tray, Group Discussion, dan Presentation, sedangkan untuk Psikometri menggunakan alat tes MSDT dan Papikostik, serta Interview berbasis kompetensi untuk memperoleh informasi yang mendalam dari peserta.

 

1. Case Analysis

Case analysis merupakan suatu kegiatan analisa yang diberikan kepada peserta mengenai suatu kasus atau permasalahan yang dihadapi dan diminta untuk mencari solusi penyelesaiannya. Case analysis yang digunakan oleh Assessment Center, merepresentasikan permasalahan-permasalahan yang terjadi di tempat kerja, seperti : permasalahan prosedur kerja, customer, kompetitor, dll.

 

2. In-Tray

In-Tray merupakan simulasi dari situasi nyata yang dihadapi peserta dalam menjalankan tugas sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini adalah kumpulan memo atau dokumen kerja yang harus direspon oleh peserta. Peserta diminta mencermati setiap memo dalam In-tray untuk mengidentifikasikan permasalahan dan hubungan antar memo, kemudian peserta diminta untuk menyimpulkan permasalahan secara keseluruhan, dan merencanakan alur tindakan untuk mengatasi permasalahan tersebut.

3. Group Discussion

            Group Discussion/diskusi kelompok merupakan suatu kegiatan, dimana para peserta diminta untuk membahas suatu masalah bersama-sama sehingga tercapai suatu konsesus atau kesepakatan. Tahap pertama dalam pelaksanaan diskusi kelompok, dimulai dengan Assesor memberikan permasalahan untuk dianalisa oleh peserta secara pribadi, kemudian hasil analisa pribadi dibahas dalam forum untuk mencapai kesepakatan bersama. Waktu yang dibutuhkan dalam group discussion kurang lebih 45-60 menit.

4. Presentation

Pada sesi presentasi, peserta diminta menyampaikan hasil analisa kasus/Case Analysis dan atau In-Tray. Presentasi dilakukan untuk melihat pemahaman peserta terhadap permasalahan yang dihadapi serta rencana tindakan penyelesaiannya. Aktivitas presentasi yang dilakukan oleh peserta melalui kertas kerja ataupun transparansi OHP berlangsung selama 15-20 menit. Ketika peserta menyampampaikan analisanya, Assessor mencatat dan mengobservasi hal-hal yang dianggap penting  selama presentasi dan interview.

 

5. Psikometri

Personality test adalah suatu tes/instrument untuk mengukur/melihat gaya kepemimpinan, tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat utnuk berprestasi dll. Intsrument yang digunakan untuk mengukur hal tersebut menggunakan MSDT dan Papikostik dll.

Personality test digunakan untuk memperoleh informasi tambahan yang kemudian  diintegrasikan dengan informasi-informasi dari latihan-latihan simulasi sebagai sumber utama dalam Assessment Center. Test atau inventori yang akan digunakan pada sesi integrasi haruslah relevan dengan satu atau lebih dimensi kompetensi yang menjadi “sasaran”.

 

7. Interview Based Competency

Interview Based Competency merupakan suatu teknik wawancara terstruktur yang dapat digunakan untuk menggali informasi detail dan mendalam dengan mendeskripsikan tindakan-tindakan masa lampau (Behavioral Event Interview) dalam hal pekerjaan, situasi, pikiran-pikiran dan perasaannya saat itu, sehingga dapat diprediksikan mengenai perilaku yang akan datang sebagai “kunci” keberhasilan seseorang.

Ada beberapa hal yang harus dipenuhi dalam Assessment Center dalam menjalankan Behavioral Event Interview, yaitu :

(a)    Interview harus dilakukan oleh 2 orang atau lebih. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan ketajaman dan mengurangi resiko subjektifitas, karena dalam pengukuran suatu kompetensi yang dibutuhkan adalah objektifitas penilaian.

(b)   Menggunakan kompetensi model sebagai sistem skoring terstandard dengan mengacu pada indikator-indikator perilaku.

(c)    Integrasi data, yang merupakan penggabungan penilaian-penilaian secaara kuantitatif melalui skoring dari setiap indikator-indikator perilaku yang muncul dan mewakili kompetensi seseorang.

 

Beberapa tehnik interview yang dapat digunakan untuk menggali kemampuan seseorang sehingga  diperoleh informasi yang detail, yaitu :

(a)   Teknik STAR.

S = Situation (Situasi)

contoh pertanyaan : -Bagaimana situasi yang anda hadapi saat itu?

-Apa yang melatarbelakangi situasi tersebut?

T = Task (Tugas)

Contoh Pertanyaan : – Tugas apa yang anda lakukan saat itu?

A = Action (Tindakan)

Contoh pertanyaan : -Apa yang anda lakukan saat itu?, – Bagaimana anda

melakukannya?, -Langkah-langkah apa yang anda ambil?,

-Siapa yang terlibat saat itu?

R = Resoult (Hasil)

Cantoh Pertanyaan      : – Ceritakan hasil dari tindakan anda tersebut?

 

(b)   Teknik FACT

F = Feeling

Contoh Pertanyaan     : -Apa yang anda rasakan saat itu?

A = Action

Contoh pertanyaan      : – Apa yang anda lakukan saat itu?, – Tindakan apa yang anda ambil?,

– Bagaimana anda melakukannya?

C = Context

Contoh Pertanyaan     : – Ceritakan situasi saat itu?,

– kondisi apa yang anda hadapi saat itu?

T = Thinking

Contoh Pertanyaan     : – Apa yang anda pikirkan saat itu?, -Apa yang anda harapkan terjadi saat

itu?

 

 

C. IMPLEMENTASI ASSESSMENT CENTER

Berikut ini time schedule dan tata cara pelaksanaan untuk menjalankan proses assessment :

Time Schedule Assessment Center :

  1. 08.00-08.30     => Persiapan Ruangan dan alat test
  2. 08.30-08.40     => Intruduce
  3. 08.40-09.30     => Penyajian Case Analysis dan In-Tray
  4. 09.40-10.45     => Psikotest (DISC dan M.BTI)
  5. 10.45-11.10     => Penyajian Group Discussion
  6. 11.10- 11.45    => Group Discussion dan ORCE (Observation, Recording, Classification and Evalution)
  7. 11.45-12.00     => Integrasi data sementara
  8. 12.00-13.00     => Rehat
  9. 13.00-Selesai   => Presentasi dan Interview
  10.  Integrasi Data Akhir

 

1. Persiapan Alat Tes dan Ruangan

Sebelum pelaksanaan assessment, assessor mempersiapkan alat-alat yang akan digunakan selama prosess berlangsung, yaitu :

a)      Kertas kerja In-Tray/Case Analysis

b)      In-Tray (MD, AKT, KTJ, AC)

c)      Lembar Jawaban dan Buku Soal Psikotes (DISC & M. BTI)

d)     Lembaran diskusi kelompok

e)      Worksheet Assesor

f)       Guidance Interview

2. Introduce & Pemberitahuan Info Peserta Assessment

Tahap awal pelaksanaan proses assessment dimulai dengan introduce/pembukaan awal dan pemberitahuaan info kepada peserta assessment. Berikut ini ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pemberitahuan info ke peserta assessment :

a. Salam pembukaan. Mengucapkan salam disesuaikan dengan situasi dan kondisi.

b. Tujuan. Assessor menjelaskan tujuan dari assessment untuk para peserta dan kegunaan untuk organisasi atau perusahaan

c. Perkenalan Staff. Assesor melakukan perkenalan diri dan assessor yang terlibat dalam proses  assessment.

d. Materi. Materi apa saja yang akan diberikan pada peserta selama proses assessment.

e. Hasil. Ditujukan kepada siapa hasil assessment dan seberapa lama dapat digunakan.

 

Contoh Introduce :

– Selamat pagi….

– Terima kasih bapak-bapak / ibu-ibu sudah menghadiri undangan dari Team Assessment Career untuk prosess assessment hari ini. Selama prosess assessment, Anda akan ditemani oleh saya (menyebutkan nama…), dan rekan saya (memperkenalkan nama rekan kerja). Tujuan assessment ini yaitu salah satunya promosi jabatan (serta menjelaskan tujuan assessment kalau masih ada info yang diperlukan). Baiklah untuk prosess assessment ini Anda akan mengikuti beberapa tahap, yaitu : yang pertama ada case analysis/Intray  psikotest yang terdiri dari dua tes yaitu tes M.BTI dan DISC, setelah itu kita adakan diskusi kelompok (disesuaikan dengan jumlah peserta) dan terakhir ada interview dengan Team Assessment Career. Sedangkan untuk hasil assessment ini akan kami kirimkan dalam waktu 1-2 hari setelah proses dilaksanakan kepada atasan anda.

– Sampai disini ada pertanyaan… (diam sebentar menunggu peserta ada yang bertanya atau tidak).

– Silakan salah satu dari Anda untuk memimpin doa (mempersilakan peserta memimpin doa)

–         Anda akan memperoleh no urut yang akan digunakan selama proses asessemnt berlangsung.. (assesor memberi nomor urut tes kepada asese). Exp : No Peserta/Ass. Jabatan Target/Tgl-Bln-Thn

 

3. Case Analysis

Case Analysis

–         Pastikan semua identitas assesse sudah terisi semua.

–         Intruksi : Anda sudah dibagikan selembar kertas. Didalam kertas tsb terdapat 3 kolom, yaitu : kolom A: Identifikasi permasalah dan hubungan antar item. Untuk kolom ini (kolom A) Anda diminta menulis segala permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan Anda saat ini/jabatan Anda saat ini. Didalam kolom A tsb terdapat 10 nomor, jika permasalah yang Anda temukan lebih dari 10, Anda bisa menulis dibalik lembar kertas. Untuk pengisian kolom A apakah ada pertanyaan? (diam sejenak menungu pertanyaan).

Kolom B : Permasalahan secara keseluruhan. Untuk kolom B Anda diminta untuk menganalisa dan mencari akar permasalah/penyebab utama dari permasalahan-permasalahan yang ada di kolom A diatas. Untuk pengisian kolom B apakah ada pertanyaan? (diam sejenak menungu pertanyaan).

Kolom C : Alur tindakan Penyelesaian. Untuk kolom C ini Anda diminta untuk bermain peran sebagai atasan Anda (sebagai target yang Anda tuju sekarang) dalam penyelesaian masalah tersebut.Untuk pengisian kolom C apakah ada pertanyaan? (diam sejenak menungu pertanyaan). Untuk pengerjaan Case Analysis ini selama 60 menit. Jika tidak ada pertanyaan anda bisa mulai dari sekarang.

 

4. In-Tray (U/ Dept Operasional)

Intruksi : Anda sudah dibagikan selembar kertas kerja dan satu paket intray. Saat ini Anda adalah sebagai seorang karyawan (disesuaikan dengan jabatan target). Pada hari pertama anda kerja , anda dihadapkan setumpuk memo dimeja anda. Tugas Anda :

  1. Baca intray/kartu-kartu/memo-memo tsb kemudian Anda diminta untuk memprioritaskan permasalahan-permasalahan yang harus Anda dahulukan. Permasalahan-permasalahan yang Anda temukan bisa Anda tulis dikolom A kertas kerja. Tapi bukan berarti setiap kartu mempunyai 1 masalah.Untuk pengisian kolom A apakah ada pertanyaan? (diam sejenak menungu pertanyaan)
  2. Untuk kolom B Anda diminta untuk menganalisa permasalahan-permasalahan tersebut, dan mencari akar permasalahan dari masalah-masalah dari kolom A.Untuk pengisian kolom B apakah ada pertanyaan? (diam sejenak menungu pertanyaan)
  3. Untuk kolom C Anda diminta untuk mengambil tindakan terhadap permasalahan yang sudah anda temukan. Untuk kolom C ini Anda diminta untuk bermain peran sebagai atasn Anda (sebagai target yang Anda tuju sekarang) dalam penyelesaian masalah tersebut. Untuk pengisian kolom C apakah ada pertanyaan? (diam sejenak menungu pertanyaan)

            Jika tidak ada pertanyaan, Anda bisa mengerjakan mulai dari sekarang. Waktu untuk mengerjakan tugas ini selama 1 Jam.

Untuk pengerjaan In-Tray, menggunakan lembar kertas transparansi. Hal ini digunakan untuk mempermudah peserta dalam presentasi dihadapan panelis.

 

5. Personality Test

Personality test adalah suatu tes/instrument untuk mengukur/melihat gaya kepemimpinan, tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat utnuk berprestasi dll. Dalam proses assessement, intsrument yang digunakan untuk mengukur hal tersebut menggunakan MSDT dan Papikostik

 

Penggunaan Test Inventori ini digunakan untuk memperoleh informasi tambahan untuk mengetahui kepribadian, sikap kepemimpinan, dan sebagainya. Test Inventori ini kemudian diintegrasikan dengan informasi-informasi yang telah diperoleh dari latihan-latihan simulasi dalam Assessment Center. Test inventori yang digunakan pada sesi integrasi haruslah relevan dengan satu atau lebih dimensi kompetensi yang menjadi sasaran.

 

6. Group Discussion

Kasus/permasalahan  yang dihadapi dalam diskusi kelompok ada beberapa jenis, yaitu :

(1)   Terapung-apung                                              : untuk level Admin dan Staff

(2)   Armagedon dan Pesawat Oleng-oleng           : untuk level Officer  dan Spv

(3)   Pilih Lokasi dan Menteri Negara                    : untuk level Manager

 

 

 

Posisi Para Peserta dan Assessor/Observer

dalam Latihan Simulasi Diskusi Kelompok

 

Assessor 1

Assessor 3

Assessor 2

Assessor 4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Untuk diskusi kelompok yang peserta-nya melebihi 5 kandidat bisa dilakukan dengan pembagian Assesor menjadi 2 team. Team 1 (Assessor 1 dan assessor 2) dan team 2 (Assessor 3 dan Assessor 4). Lay out yang baik untuk posisi Assessor dalam melaksanakan observasi seperti gambar diatas, yaitu Team 1 (Assessor 1&2) mengamati peserta 1,2,3,4,5, dan 6 sedangkan Team 2 (Assesor 3&4) mengamati peserta 7,8,9,10,11, dan 12. Dengan lay out seperti ini Team 1 & Team 2 dapat mengamati secara langsung/berhadapan dengan peserta yang diamati sehingga terlihat jelas perilaku yang ditampilkan.

Dalam Diskusi kelompok ini ada beberapa kompetensi yang dapat diamati/diobservasi dan dicatat oleh assessor antara lain : Self Confidance, Team Leadership, Flexibility/Adaptability, Team Work, dan Analytical thinking.

– Intruksi awal : anda saat ini dihadapkan pada suatu permasalahan (disesuaikan dengan jenis masalah yang dihadapi), silakan anda tentukan tindakan secara pribadi terhadap permasalahan tersebut.

– Intruksi kelompok : silakan anda diskusikan kedalam kelompok anda, sehingga mencapai suatu kesepakatan bersama. Selama diskusi ini anda tidak boleh voting dalam mengambil kesepakatan.

– Silakan salah satu dari bapak-bapak/ibu membacakan hasil yang telah disepakati dalam diskusi ini.

Setelah proses diskusi kelompok berakhir, para peserta diminta untuk menghentikan seluruh aktivitasnya, kemudian assessor menutup proses diskusi dengan mengucapkan terimakasih kepada peserta atas partisipasinya. Setelah melaksanakan proses observasi saat diskusi kelompok, para assessor mengintegrasikan score sementara secara statistik melalui informasi yang terkumpul selama diskusi dengan acuan interview guidance.

 

7. ORCE (Observation, Recording, Classification and Evalution)

Pada intinya, aktivitas dan tugas utama seorang Assessor dalam proses assessment adalah melakukan pengamatan, pencatatan, penggolongan dan penilaian atau yang lebih dikenal sebagai konsep ORCE (Observe, Record, Classify, dan Evaluation). Selama menjalani proses simulasi-simulasi dalam Assessment (Group Discussion, Presentation dan Interview), Assessor bertugas melakukan :

(a)    Observation/Pengamatan yaitu mengamati perilaku para peserta selama menjalankan aktivitas-aktivitas didalam Assessment .

(b)   Recording/Merekam yaitu proses membuat catatan tertulis mengenai perilaku peserta secara verbatim pada waktu kejadiannya untuk dianalisa kemudian. Perilaku dalam hal ini meliputi tindakan dan perkataan Assesse, yang nantinya akan berfungsi sebagai bukti-bukti untuk kinerja dan kemampuan.

(c)    Classification/Penggolongan yaitu proses menggolongkan perilaku yang diamati dan mencatat didalam berbagai dimensi kompetensi yang dapat diamati.

(d)   Evaluation/Menilai yaitu menilai kinerja para peserta pada tiap dimensi kompetensi dengan memberikan penilaian berdasarkan bukti-bukti yang telah terkumpul.

 

Selama proses simulasi dan interview berlangsung, Assesor menjalankan ORCE dengan mengamati, merekam/mencatat perilaku, penggolongan dan menilai mengenai apa saja yang dilakukan dan dikatakan oleb para peserta, baik kontribusi-kontribusi yang penting atau perilaku yang mendukung kelancaran proses diskusi kelompok maupun perilaku yang tidak diharapkan atau perilaku menghambat proses diskusi kelompok. Akurasi pencatatan berperan vital dalam proses assessment. Informasi pencatatan ini akan menjadi input pokok yang akan digunakan pada tahap berikutnya, yaitu pengolahan data, penggolongan dan penilaian.

            Observasi dan interview merupakan aktivitas esensial dalam implementasi metode utama dari assessment center. Sehubungan dengan itu, assesor harus memperhatikan beberapa hal yang sering menghambat dan menimbulkan bias dalam proses pengamatan dan pencatatan, yaitu :

1. Konsentrasi Assesor berkurang, sehingga menimbulkan kecendrungan pada assessor untuk merekontruksi apa yang dilihat dengan konsep assessor sendiri.

2. Efek kesan pertama yang cukup kuat sehingga dapat membentuk kesan yang kurang berarti (subjektif) pada tahap berikutnya.

3. Efek kontras, dimana kelompok yang sangat aktif dapat membuat seorang peserta yang sebenarnya cukup kontributif menjadi kelihatan kurang aktif dibandingkan keaktifan kelompok secara keseluruhan, ataupun sebaliknya.

4. Seorang yang pintar berbicara dapat menimbulkan kesan yang kurang mendasar (bias). Dalam hal ini assessor harus memperhatikan isi dan konteks yang dibicarakan, baik verbal maupun non verbal.

5. Sentimen atau perasaan suka/tidak suka akan membentuk kesan dan penilaian yang kurang objektif.

 

D. PENGOLAHAN DATA

Sebelum melakukan proses integrasi data atau penentuan data akhir dari serangkaian simulasi-simulasi interaktif baik yang dilakukan secara kelompok maupun individual, tugas para assesor harus menentukan klasifikasi setiap perilaku dari hasil pengamatan ke dalam dimensi kompetensi yang sesuai sebagai bukti penilaian yang akumulatif. Dalam penggolongan ke dalam dimensi kompetensi, tidak semua perilaku yang telah dicatat dapat digolongkan kedalam suatu dimensi kompetensi yang diukur. Demikian pula sebaliknya, dan sangat memungkinkan terjadi suatu perilaku tertentu yang dapat diklasifikasikan untuk lebih dari satu dimensi kompetensi.

1. Coding dan Scoring

Tahap awal dalam pengolahan data ini adalah proses Coding. Coding adalah suatu proses yang diawali dengan memilih bagian-bagian mana saja dari sekian banyak data transkrip (pada saat interview), catatan perilaku (dalam diskusi kelompok dan presentasi) dari respon tindakan yang dapat digunakan dan yang tidak dapat digunakan sebagai bukti-bukti yang dapat mengindikasikan suatu kompetensi yang akan diukur, baik positif maupun negatif.

Untuk tes Psikologi yang lazimnya berbentuk inventori yang mengungkapkan prefensi, tipe kepribadian, minat, proses coding dilakukan dengan memilih aspek-aspek yang berkaitan dengan dimensi-dimensi kompetensi yang termuat dalam dimensi kompetensi.

Proses akhir pengolahan data adalah proses scoring. Proses scoring merupakan suatu proses pemberian penilaian akhir berupa data kuantitatif yang diperoleh dari kesepakatan dua orang atau lebih assessor sebagai orang yang menilai. Sesi integrasi merupakan media bagi assessor untuk memfokuskan analisis assessor pada keseluruhan kinerja peserta dibandingkan dengan kompetensi model, dan tidak jarang bagi para assesor membutuhkan waktu yang lama dalam proses pengintegrasian data akhir dikarenakan data-data yang diperoleh assesor satu dengan assesor lain mempunyai data yang berbeda. Sehingga pada sesi review ini, para assessor dituntut untuk berpikir terbuka dan objektif sehingga memperoleh kata sepakat dalam pengintegrasian data. Hasil data yang sudah disepakati berupa data kuantitaf akan dimasukkan ke dalam suatu kertas integrasi assessor.

 

2. Intepretasi Hasil.

Data kuantitatif yang diperoleh dari review assessor akan diolah ke dalam komputer dengan menggunakan program Oracle Developer, sehingga menghasilkan output score dari kompetensi yang diukur. Dimana score tersebut akan menempatkan seseorang pada suatu kriteria tertentu. Penempatan kriteria tersebut akan berbeda dalam jenis jabatan dan level jabatan tertentu. Adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:

  1. Tidak Disarankan
  2. Masih Dipertimbangkan
  3. Dipertimbangkan
  4. Disarankan
  5. Sangat Disarankan

Seseorang dinyatakan tidak lulus bilamana memperoleh hasil “Tidak Disarankan”. Sedangkan untuk hasil “Masih Dipertimbangkan, Dipertimbangkan, Disarankan, dan Sangat Disarankan” dinyatakan lulus.

            Data hasil assessment akan dikirimkan kepada User (atasan) para peserta, melalui email yang dikirim oleh Team Assessment Careert. Data hasil assessment dikirimkan 1-2 hari setelah proses assessment dilaksanakan. Hasil assessment akan digunakan sebagai dasar pengangkatan seorang karyawan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi. Hasil assessment juga bisa digunakan sebagai dasar pemberian pelatihan (Training) dan pengembangan karyawan, serta dapat menjadi dasar pengelompokan karyawan.

Competency Dictionary 2

No Kompetensi Level Devinisi
1 Inisiatif Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi suatu masalah, peluang atau rintangan dan mengambil tindakan untuk menyelesaikan maslah atau menangkap peluang yang ada, baik sekarang maupun dimasa mendatang. Inisiatif adalah secara proaktif melakukan suatu tindakan, tidak sekedar berpikir tentang tindakan apa yang harus diambil dimasa mendatang.
1 Bertindak atas Peluang Saat ini
a Mengidentifikasi peluang dan atau maslah yang mungkin muncul sekarang kemudian melakukan tindakan untuk mengatasinya.
b Melakukan segala sesuatu tanpa diminta dan menyelesaikannya hingga tuntas.
2 Bertindak Cepat Dalam Situasi Krisis
a Bertindak cepat dalam menghadapi krisis meskipun tanpa informsi yang lengkap.
b Bertindak cepat berdasarkan informasi yang tersedia dengan mengantisipasi akibat dimasa depan atas keputusan yang dibuat.
3 Melakukan Tindakan Antisipatif 4 – 12 Bulan
a Mengantisipasi dan bertindak atas peluang atau masalah dalam kurun waktu 4 sampai dengan 12 bulan mendatang.
4 Melakukan Tindakan Antisipasi 1-2 Tahun
a Mengantisipasi dan bertindak atas kesempatan atau masalah dalam kurun waktu 1 sampai dengan 2 tahun mendatang.
2 Kepedulian terhadap Kualitas dan Keakuratan Kepedulian terhadap Kualitas dan Keakuratan adalah dorongan untuk mengurangi ketidakpastian dalam suatu lingkungan. Hal ini tampak dalam bentuk pemanatauan dan pemeriksaan pekerjaan atau informasi dan menekankan pada kejelasan peran, fungsi, dan lain-lain
1 Memperhatikan Kualitas
a Memperhatikan kualitas, keteraturan kerja dan hal-hal detil.
b Meminta kejelasan peran, harapan, informasi, tugas, dll. Seringkali dalam bentuk tulisan.
c Bekeja dengan mengikuti kebijakan, pedoman, dan prosedur.
2 Memeriksa Ulang
a Memeriksa ulang keakuratan informasi atau pekerjaan sendiri.
b Secara konsisten memastikan pencapaian kualitas dan keteraturan.
3 Memonitor Kualitas Pekerjaan Orang lain
a Memantau kualitas pekerjaan orang lain, untuk memastikan bahwa prosedur ditaati.
b Mendokumentasikan dengan jelas dan detil tentang kegiatan diri sendiri maupun orang lain.
4 Memonitor Perkembangan Pekerjaan
a Memantau perkembangan suatu pekerjaan dan membandingkan dengan rencana kegiatan atau target yang telah ditentukan.
b Memantau data, menemukan kelemahanatau data yang terlewatkan dan mencari informasi untuk melengkapinya.

Competency Dictionary 1

No Kompetensi Level Devinisi
1 Kemampuan perencanaan(planning) Kemampuan untuk menentukan tujuan/sasaran yang ingin dicapai, memantapkan rencana dan menyusun rencana-rencana kecil untuk mengkoordinasikan kegiatan.
1 Tidak pernah menetapkan tujuan/sasaran pribadi, hanya mengikuti prosedur saja.
2 Menentukan tujuan/sasaran yang hendak dicapai secara garis besarnya saja.
3 Menentukan tujuan/sasaran yang hendak dicapai secara terperinci, meliputi kuantitas, kualitas dan waktu dengan menyusun langkah-langkah pencapaian sasaran berikut sumber daya yang diperlukan.
4 Mengembangkan beberapa alternatif pencapaian sasaran berikut sumber daya yang diperlukan dan mampu meraih alternatif terbaik.
5 Mempersiapkan langkah-langkah pencegahan apabila terjadi gangguan pada pelaksanaan pencapaian tujuan
6 Mampu mensosialisasikan segala tujuan/sasaran yang dibuat dan langkah-langkah pencegahannya dan dimengerti serta dapat diterima oleh seluruh perusahaan.
2 Kemampuan pengorganisasian (organizing) Kemampuan untuk menentukan jenis/macam pekerjaan, mengelompokkannya, menentukan sumber daya yang dipergunakan, mengatur pelaksanaan tugas (pembagian tugas) dan koordinasinya.
1 Hanya memakai sistem dan prosedur pekerjaan yang sudah ada (misalnya job description, petunjuk pelaksanaan pekerjaan dsb) yang mungkin sudah tidak sesuai lagi dan butuh perbaikan.
2 Mampu membatasi/mendefinisikan ulang macam pekerjaan yang diperlukan dan kompleksitasnya dan membaginya ke dalam unit dan pekerjaan yang lebih spesifik, mampu melakukan formalisasi dan sentralisasi pekerjaan.
3 Mampu mengatur penggunaan alat, mesin serta fasilitas dan sumber daya lainnya dan mengatur pelaksanaan tugas di antara anggota kelompok kerja.
4 Memperhitungkan efisiensi dan efektivitas pengaturan penggunaan alat, mesin serta fasilitas dan sumber daya lainnya.
5 Menciptakan kesatuan komando untuk seluruh unit kerja dalam organisasi ; membangun hubungan antara individu, unit kerja dan divisi serta memantapkan batas wewenang/kekuasaan secara formal.
6 Mampu menciptakan sistem baru dalam seluruh pekerjaan yang disesuaikan dengan tuntutan jaman dan jauh ke depan yang dapat diterapkan dalam organisasi.
3 Kepemimpinan kepemimpinan adalah keingingan untuk mengambil peran sebagai pimpinan dalam suatu kelompok dan memastikan adanya kejelasan si antara kelompok. Kepemimpinan kelompok umumnya (tetapi tidak selalu) muncul dari posisi atau otoritas formal.
1 Mengadakan rapat dengan baik. Mengmukakan tujuan dan agenda, mengendalikan waktu.
2 Membagi informasi. Memastikan anggota kelompok mendapatkan informasi yang diperlukan, menjelaskan alasan dari suatu keputusan. Memberikan kejelasan tentang sasaran kelompok dan bagaimana kontribusi setiap peran anggota dalam mencapai sasaran tersebut.
3 Menggunakan otoritas secara adil. Menggunakan otoritas formal dan kekuasaaan secara adil dan merata. Memperlakukan semua anggota kelompok secara adil dan merata.
4 Meningkatkan efektivitass kelompok. Meningkatkan efektivitas, moral dan produktivitas kelompok (keputusan untuk merekrut, mengeluarkan anggota kelompok, memberi pelatihan, dll). Termasuk tindakan-tindakan yang bertujuan untuk membangun semangat kelompok.
5 Menjaga kelompok . Melindungi kelompok dan reputasinya. Memastikan kebutuhan praktis kelompok terpenuhi: mendapatkan orang yang tepat, sumber daya, informasi.
6 Bertindak sebagai pemimpin. Memasrtikan bahwa orang lain dapat menerima misi, sasaran, agenda, iklim, kebijakan. Menjadi contoh baik. Memastikan tugas-tugas kelompok telah selesai. Pemimpin yang dapat diandalkan.
7 Mengkomunikasikan visi. Memiliki karisma, menyampaikan visi yang menarik yang menimbulkan antusiasme, energi dan komitmen bagi kelompoknya.
4 Pengarahan Pengarahan adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan probadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam.
1 Memberi petunjuk. Memberi petunjuk dan menjelaskan tugas secara rinci dan jelas. Secara eksplisit mendelegasikan rincian tugas rutin adar mendapat keleluasaan untuk memperhatikan hal-hal yang lebih bernilai atau lebih jangka panjang.
2 Menentukan batasan. Dengan tegas mengatakan “tidak”terhadap permintaan yang tidak masuk akal, atau menentukan batasan untuk perilaku orang lain. Bisa juga memanipulasi situasi untuk membatasi pilihan orang lain, atau memaksa mereka menyediakan sumberdaya yang diinginkan.
3 Menuntut kenerja yang tinggi. Secara sepihak menetapkan standar, menuntut kinerja yang tinggi, kualitas dan sumber daya yang menarik. Meminta kepatuhan atas perintahnya atau permintaannya dengan pengawasan yang ketat.
4 Menuntut orang untuk bertanggung jawab terhadap kinerjanya. Secara konsisten menbandingkan kinerja orang dengan standar. Menyatakan konsekuensi dan mengkonfrontasi orang lain secara terbuka dan langsung dalam masalah kinerja.
5 Mengembangkan orang lain Mengembangkan orang lain adalah keinginan tulus untuk mendorong proses belajar dan pengembangan orang lain. Kompetensi ini berfokus pada intensi untuk pengembangan bukan sekedar pelatihan formal.
1 Menyatakan harapan positif. Memberikan komentar atau menyatkan harapan yang positif tentang pengembangan masa depan orang lain: kemampuan dan potensi sekarang dan masa depan. Percaya bahwa orang lian inging dan bisa belajar untuk meningkatkan kinerja mereka.
2 Memberikan instruksi. Memberik instruksi rinci/ atau on-the-job demostration, memberitahukan cara mengerjakan sesuatu, memberi saran yang spesifik dan bermanfaat.
3 Memberikan penjelasan dan dukungan. Memberikan arahan dan penjelasan atau rasional. Memberik dukungan praktis untuk memudahkan pekerjaan bawahan (memberi tambhaan sumber daya, alkat, informasi, saran ahli). Mengajukan pertanyaan, memberi tes atau menggunakan metode lain untuk memastikan bahwa orang tersebut telah memahami penjelasan yang diberikan.
4 Memberikan umpan balik yang berimbang. Memberi umpan balik yang spesifik untuk tujuan pengembangan. Membesarkan hati orang yang baru saja mengalami kegagalan. Memberikan umpan balik negatif tentang perilaku bukan tentang pribadi , dan memberikan harapan positif untuk kinerja dimasa datang atau saran pribadi untuk perbaikan.
5 Melakukan bimbingan (coaching). Mengatur penugasan, pelatihan formal atau hal lain yang sesuai untuk mendorong pengembangan dan proses belajar seseorang. Membuat orang mencari jawaban atas masalah mereka sendiri sehingga mereka mengetahui mengapa, daripada memberikan jawabannya. Ini tidak termasuk pelatihan formal yang merupakan kewajiban perusahaan, melailnkan mengidentifikasikan kebutuhan seseorang akan pelatihan dan pengembangan dan mengembangkan program atau materi baru untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
6 Kerjasama Kerjasama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lian secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Bukan bekerja terpisah atau saling berkompetisi. Komptensi kerjsama menekankan peran sebagai anggota kelompok, bukan sebagai pemimpin.
1 Bekerjasama. Berpartisipasi, anggota kelompok yang baik –melakukan tugas/bagiannya, mendukung keputusan kelompok. Sebagai anggota kelompok, mengupayakan agar anggota lain mendapat informasi yang relevan dan bermanfaat, misalnya informasi tentang proses kelompok, tindakan individual, atau peristiwa penting.
2 Mengungkapkan harapan yang positif. Menyatakan harapan yang positif tentang orang lain dalam hal kemampuan, peran yang diharapkan, dsb. Menbicarakan anggota kelompok secara positif.
3 Menghargai masukan. Menghargai masukan dan keahlian orang lain. Mau belajar dari orang lain (termasiuk dari bawahan dan teman sejawat). Meminta ide dan mendapat kepada semua anggota kelompok untuk membantu membuat keputusan. Mendorong kerjasama kelompok.
4 Memberikan dorongan. Secara terbuka memberi pujian kepada orang yang berkinerja baik. Mendorong dan memberdayakan orang lain. Membuat orang lain merasa kuat dan penting.
5 Membangun semangat kelompok. Bertindak untuk menciptakan suasana kerjasama yang akrab dan moral kerja yang dalam kelompok (misalnya menciptakan simbol identitas kelompok). Menyelesaikan perselisihan yang terjadi dalam kelompok. Melindungi/mempromosikan reputasi kelompok.
7 Kemampuan pengendalian (controlling) kemampuan untuk memonitor kegiatan , memastikan tujuan telah tercapai seperti yang sudah direncanakan serta memperbaiki penyimpangan bila ada.
1 Mampu melakukan kontrol terhadap pekerjaanya sendiri untuk memastikan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.
2 Mampu mengawasi jalannya kegiatan dalam unit kerja kecil untuk memastikan pencapaian tujuan yang sudah dietapkan dan melakukan perbaikan apabila terjadi penyimpangan.
3 Mampu mengawasi jalannya kegiatan dalam unit kerja besar/departemen untuk memastikan pencapaian tujuan yang sudah dietapkan dan melakukan perbaikan apabila terjadi penyimpangan.
4 Mampu mengawasi jalannya kegiatan dalam beberapa unit kerja besar/departemen untuk memastikan pencapaian tujuan yang sudah dietapkan dan melakukan perbaikan apabila terjadi penyimpangan.
5 Mampu mengawasi jalannya kegiatan dalam divisi untuk memastikan pencapaian tujuan yang sudah dietapkan dan melakukan perbaikan apabila terjadi penyimpangan.
6 Mampu mengawasi jalannya kegiatan keseluruhan perusahaan sehingga sesuai dengan strategi pencapaian sasaran yang telah ditentukan, dan segera melakukan koreksi-koreksi apabila terjadi penyimpangan.
8 Kemampuan pemikiran konseptual kemampuan untuk menidentifikasikan pola atau hubungan yang tidak tampak dengan jelas. Termasuk didalamnya menyimpulkan informasi yang beragam dan tidak lengkap menjadi sesuatu yang jelas, mengidentifikasi kunci atau dasar permasalahan di dalam situasi yang kompleks dan menciptakan konsep-konsep baru.
1 Menggunakan aturan dasar. Menggunakan aturan dasar, logika dan pengalaman masa lampau, pola kecendrungan (pattern) dalam mengidentifikasikan masalah. Mengetahui jika suatu peristiwa sama dengan peristiwa yang pernah terjadi dan mengenali kesamaan tersebut.
2 Menggunakan konsep yang kompleks. Menggunakan pengetahuan teori atau trend masa lalu dalam melihat situasi sekarang(analisis masalah dasar, portofolio analisis). Mengaplikasikan dan memodifikasi konsep/metode kompleks untuk memecahkan permasalahan bisnis.
3 Menjelaskan masalah atau situasi yang kompleks. Membuat situasi atau ide yang kompleks menjadi jelas, sederhana dan mudah dimengerti dengan menyusun suatu penjelasan yang berarti. Menyampaikan observasi atau pengetahuan yang ada dengan cara yang lebih sederhana. Dapat mengidentifikasikan kunci permasalahan pada situasi yang kompleks.
4 Menciptakan konsep baru. Membuat konsep baru (yang tidak jelas bagi orang lain dan yang tidak dipelajari dari pendidikan atau pengalaman sebelumnya) untuk menjelaskan situasi atau memecahkan masalah.
9 Kemampuan pemikiran analitis pemahaman situasi/masalah dengan menguraikan masalah tersebut menjadi bagian-bagian kecil, atau melacak implikasi dari situasi tersebut secara bertahap. Termasuk didalamnya menyusun bagian-bagian tersebut secara sistematis; membuat perbandingan dari aspek-aspek yang berbeda; menetapkan prioritas secara rasional; mengidentifikasikan urutan waktu; hubungan sebab-akibat atau hubungan jika-maka.
1 Menguraikan analitis. Menguraikan masalah atau situasi menjadi daftar tugas atau aktivitas sederhana tanpa mengaitkannya dengan nilai dan prioritas.
2 Melihat hubungan tunggal atau sesederhana/dasar. Memilah masalah menjadi beberapa bagian. Membuat hubungan sederhana antar bagian-bagian tersebut. Hubungan sederhana atau tunggal, misalnua A mengakibatkan B; bisa memisahkan menjadi dua bagian: pro dan kontra. Mengurutkan daftar tugas berdasarkan urutan kepentingannya.
3 Melihat hubungan majemuk atau kompleks. Menganalisa hubungan antara beberapa bagian dari masalah atau situasi misalnya A menyebabkan B; B menyebabkan C dan C menyebabkan Membagi tugas kompleks menjadi tugas yang lebih sederhana dalam cara yang sistematis. Mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab yang potensial dan atau konsekuensi-konsekuensi dari berbagai tindakan. Menganalisa hubungan antara beberapa bagian masalah atau situasi
4 Membuat analisa atau perencanaan yang kompleks. Menggunakan beberapa teknik analisa untuk menguraikan permasalahan yang kompleks. Menggunakan beberapa teknik analisa untuk memecahkan masalah-masalah kompleks untuk mencapai solusi. Hal ini melibatkan hubungan kausal yang majemuk yang mengarah pada lebih dari satu solusi.
10 Dorongan Berprestasi 0 Fokus pada tugas. Bekerja keras, tetapi tidak ada bukti hasil kerja sesuai dengan standard prestasi.
1 Bekerja dengan baik. Mencoba bekerja dengan baik dan benar. Merasa tidak puas bila melihat ketidak-efisienan (misalnya mengeluh karena waktu yang terbuang) tapi tidak melakukan tindakan perbaikan yang spesifik.
2 Mencapai standar prestasi yang ditentukan. Memenuhi standar prestasi atau target yang ditetapkan oleh manajemen.
3 Meningkatkan kinerja. Membuat perubahan spesifik dalam sistem atau metode kerjanya untukmeningkatkan kinerja (misalnya melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, dengan biaya lebih rendah; meningkatkan kualitas, kepuasan pelanggan, pendapatan) tanpa menetapkan sasaran yang spesifik.
4 Menetapkan dan mencapai sasaran yang menantang. Menetapkan dan melakukan sesuatu untuk mencapai sasaran yang menantang baik untuk diri sendiri dan orang lain.
5 Membuat analisis cost-benefit. Membuat keputusan, menetapkan prioritas atau memillih sasaran berdasarkan perhitungan input dan output; secara eksplisit menyatakan pertimbangan keuntungan, return on-investment atau analisis cost-benefit.
6 Mengambil resiko wirausaha yang diperhitungkan. Membuat komitmen dalam menyediakan sumber daya dan waktu yang signifikan (dalam situasi yang tidak pasti) untuk meningkatkan keuntungan (misalnya mencoba membuat produk baru) seraya mengambil tindakan untuk meminimalkan resiko ( misalnya melakukan riset pasar)
11 Inovation
0 Tidak mengerjakan sesuatu yang baru. Mengerjakan hal yang rutin saja.
1 Baru bagi pekerjaan. Melakukan sesuatu (untuk meningkatkan kinerja) yang belum dikerjakan pada pekerjaan tersebut sebelumnya, tetapi mungkin telah dilakukan di tempat lainnya dalam perusahaan.
2 Baru bagi departemen atau unit tempatnya bekerja. Membawa suatu penemuan atau kreativitas baru yang menuntun pada efisiensi kerja departemen atau unit tersebut.
3 Baru bagi perusahaan. Meningkatkan kinerja dengan melakukan sesuatu yang baru dan berbeda (yang belum dikerjakan di perusahaan, tetapi tidak harus baru bagi industri).
12 Orientasi Pelayanan Pelanggan Keinginan untuk melayani atau membantu orang lian dalam rangka memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Pelanggan diartikan secara luas, yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal.
1 Menindaklanjuti permintaan, pertanyaan, keluhan pelanggan. Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek. Memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
2 Mengambil tanggung jawab pribadi. Mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan. Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif.
3 Bertindak untuk pelanggan. Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis. Misalnya, memberikan nomor telepon rumah atau nomor radio panggil kepada pelanggan agar mudah dihubungi. Atau mungkin menyediakan waktu lebih lama di tempat pelanggan. Bertindak lebih dari yang biasa doharapkan pelanggan.
4 Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan. Mengetahui bisnis pelanggan dan/atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan, lebih dari apa yang pernah diutarakannya. Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan ini.
5 Menggunakan perspektif jangka panjang. Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan. Bertindak layaknya sebagai kepanjangan tangan pelanggan. Dalam level ini. Yang bersangkutan mampu menjadi tangan kanan pelanggan dalam menyampaikan aspirasi kepada manajemen perusahaan.
13 Integritas Integritas adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain “’satunya kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.
1 Memahami dan mengenali perilaku sesuai dengan kode etik. Mengikuti kode etik profesi dan perusahaan. Meluangkan waktu untuk memastikan bahwa apa yang dilakukan itu tidak melanggar kode etik.
2 Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai (values) dan keyakinannya. Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinan atau berbicara tentang ketidaketisan meskipun hal ini akan mneyakiti kolega atau teman dekat. Jujur dalam berhubungan dengan pelanggan.
3 Bertindak berdasarkan nilai (values) meskipun sulit untuk melakukan itu. Secara terbuka mengaku kesalahan. Mengambil tindakan atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri maupun pekerjaan.
14 Fleksibilitas Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda, rekan kerja/kelompok yang berubah-ubah. Kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan-perbedaan dan pendapat yang berlawanan dengan pendapatnya sendiri. Mampu menggunakan pendekatan yang sesuai untuk situasi yang berbeda-beda. Mencakup: daya adaptasi, obyektifitas dalam penilaian dan kemampuan menerima perubahan.
1 Melihat situasi secara objektif . Menerapkan aturan secara fleksibel dan tidak kaku, tergantung situasinya termasuk dalam situasi-situasi mendesak (emergency). Dapat mengenali kebenaran dari pendapat orang lain.
2 Menggunakan taktik-taktik tertentu dalam menerapkan aturan. Dapat merubah perilakunya ataupun pendekatannya sesuai tuntutan situasi. Menyesuaikan strategi, tujuan/goal atau membuat projek khusus untuk menghadapi situasi yang berbeda-beda.
3 Melakukan adaptasi yang lebih bersifat keorganisasian. Melakukan penyesuaian jangka pendek yang berguna bagi perusahaan maupun pelanggan.
4 Adaptasi strategi. Melakukan adaptasi yang sifatnya jangka panjang yang berguna bagi perusahaan maupun pelanggan.
15 Pencari Informasi Keinginan untuk mengetahui lebih banyak tentang sesuatu, seseorang atau permasalah. Hal ini meliputi pencarian informasi secara mendalam, di luar pertanyaan rutin lebih dari yang dituntut dalam pekerjaan. Termasuk “menggali” untuk mendapatkan informasi yang akurat.
1 Mengajukan pertanyaan. Mengajukan pertanyaan langsung kepada orang yang ada, berkonsultasi dengan sumber yang ada.
2 Melakukan penyelidikan secara pribadi. Terjun langsung untuk menyelidiki masalah atau situasi. Mencari dan bertanya kepada orang yang mengetahui permasalahan. Menanyakan “apa yang terjadi”.
3 Menggali lebih dalam. Menyampaikan sejumlah pertanyaan untuk mengetahui akar permasalahn atau potensi yang tersembunyi dibalik isu yang diutarakan. Melibatkan orang lain secara langsung terlibat, meminta pendapat, informasi pendukung, pengalaman, dll. Tidak berhenti pada jawaban pertama, mencari tahu mengapa sesuatu terjadi.
4 Melakukan riset. Melakukan upaya sistematik dalam waktu yang terbatas untuk memperoleh data atau umpan balik yang diperllukan, atau penyelidikan mendalam dari sumber yang tidak biasa. Atau melakukan riset formal melalui surat kabar, majalah, jaringan komputer, atau sumber lainnya. Hal ini termasuk riset pasar, keuangan, atau pesaing.
16 Inisiatif Inisiatif merujuk kepada : 1) identifiaksi masalah, hambatan atau peluang dan 2) mengambil tindakan untuk menjawab masalah atau peluang saat ini atau msa datang.
0 Tidak memiliki inisiatif.
1 Menunjukkan ketekunan. Memerlukan 1 atau 2 tahapan untuk mengatasi hambatan, tidak gampang menyerah.
2 Bertindak atas peluang saat ini untuk mengatasi hambatan. Mengidentifikasikan dan melakukan tindakan atas peluang yang ada atau mengatasi hambatan yang muncul. Melakukan sesuatu tanpa diminta dan menyelesaikannya hingga tuntas.
3 Bertindak cepat dalam situasi krisis atau tanpa informasi yang lengkap. Sigap mengambil keputusan dan tindakan dalam keadaan krisis tanpa harus menunggu perintah.
4 Mengantisipasi masalah dan menciptakan peluang. Mengantisipasi masalah yang mungkin muncul dalam kurun waktu 12 bulan mendatang dan mengambil tindakan untuk mencegahnya. Melihat dan atau menciptakan peluang samapi 12 bulan mendatang dan mengambil tindakan proaktif untuk mewujudkannya.
5 Bertindak dengan orintasi jangka panjang. Berpikir dengan orientasi jauh ke depan, lebih dari 1 tahun dan mengidentifikasikan peluang dan rintangan yang mungkin muncul dan mengambil tindakan yang sesuai.
17 Membina hubungan Membina hubungan adalah membangun atau membina hubungan akrab, timbal balik, dan hangat atau jaringan kontak dengan orang lain yang akan berguna dalam bekerja dimasa depan. Hal ini mencakup kontak di luar lingkup pekerjaan dan mengarah pada pertemuan sosial dan pribadi.
1 Melakukan kontak hubungan kerja. Kemampuan melakukan kontak hubungan kerja.
2 Melakukan kontak informal. Melakukan kontak informasl selain kontak dalam pekerjaan. Termasuk memprakarsai diskusi atau obrolan ringan tentang hal-hal yang berhubungan dengan keluarga, olehraga, berita koran, dsb.
3 Membina hubungan baik. Membina atau memelihara hubungan baik dengan kenalan atau pelanggan. Secara sadar melakukan usaha untuk membina hubungan. Misalnya asosiasi profesi atas dalam kegiatan olah raga.
4 Melakukan kontak sosial. Sesekali memprakarsai pesta, kegiatan atau pertemuan khusus untuk meningkatkan hubungan bagik dengan pihak lain. Termasuk dalam hal ini mengundang kenalan ke rumah atau mengunjungi kenalan dirumahnya. Atau berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan sosial.
5 Membina hubungan pribadi. Menciptakan persahabatan yang erta termasuk kesediaan membantu, membela atau mendampingi untuk memperluas jaringan kerja perusahaan dan mencapai tujuan bisnis.