Menentukan Competency & Assessment

Setelah kompetensi terbentuk, maka langkah selanjutnya adalah memberikan standard level kompetensi terhadap seluruh jabatan. Hal yang perlu diperhatikan bahwa untuk core competency wajib diberikan kepada seluruh level karyawan, namun standar level kompetensinya yang berbeda setiap jabatan.

Contoh Menurunkan Core Competency

Visi Misi

Contoh Menentukan Fungsional Competency

Visi Misi 2

Contoh Menentukan Hard Competency  : Coord Marketing

Competency Hard

Pelaksanaan Assessment :

Visi Misi 3

passing grade

Index 1 : Tidak tahu

Index 2 : Tahu secara konsep

Index 3 : Tahu secara praktek dan praktek

Index 4 : Mampu mengajarkan

Index 5 : Mampu mengembangkan

Iklan

DISC

DISC Dalam Bahasa Indonesia

belajarhrd13

I. SEJARAH DISC

DISC merupakan ilmu yang mempelajari prilaku manusia, ilmu yang mempelajari prilaku manusia sudah ada sejak zaman dahulu. Berikut kami gambarkan sejarah perkembangannya, namun tidak semua sejarah dituliskan, hanya ringkasannya.

1. Empedocles

Seorang dokter dan pendiri sekolah kedokteran, beliau berkarya sekitar 444 sebelum masehi, saat  itu Empedocles membagi prilaku manusia kedalam 4 faktor, yaitu :

– Tanah

– Udara

– Api

– Air.

Menurut Empedocles 4 faktor tersebut ada di dalam setiap manusia, jika diilustrasikan seperti sebuah lukisan, namun ada factor yang paling menonjol pada setiap manusia, misalnya lebih dominan api nya. Saya rasa kita tidak akan membahas sampai dalam mengenai teori dari Empedocles ini.

2. Hippocrates

Kemudian setelah Empedocles, ada seorang bapak ilmu kedokteran yang kita kenal dengan      Hippocrates, beliau mempelajari ilmu prilaku manusia dan mengkategorikan prilaku tersebut sesuai dengan bahasa kedokteran, yaitu :

– Kholeric yaitu empedu kurning

– Sanguine yaitu darah

– Phlegmatic yaitu darah

Lihat pos aslinya 588 kata lagi

DISC

I. SEJARAH DISC

DISC merupakan ilmu yang mempelajari prilaku manusia, ilmu yang mempelajari prilaku manusia sudah ada sejak zaman dahulu. Berikut kami gambarkan sejarah perkembangannya, namun tidak semua sejarah dituliskan, hanya ringkasannya.

1. Empedocles

Seorang dokter dan pendiri sekolah kedokteran, beliau berkarya sekitar 444 sebelum masehi, saat  itu Empedocles membagi prilaku manusia kedalam 4 faktor, yaitu :

– Tanah

– Udara

– Api

– Air.

Menurut Empedocles 4 faktor tersebut ada di dalam setiap manusia, jika diilustrasikan seperti sebuah lukisan, namun ada factor yang paling menonjol pada setiap manusia, misalnya lebih dominan api nya. Saya rasa kita tidak akan membahas sampai dalam mengenai teori dari Empedocles ini.

2. Hippocrates

Kemudian setelah Empedocles, ada seorang bapak ilmu kedokteran yang kita kenal dengan      Hippocrates, beliau mempelajari ilmu prilaku manusia dan mengkategorikan prilaku tersebut sesuai dengan bahasa kedokteran, yaitu :

– Kholeric yaitu empedu kurning

– Sanguine yaitu darah

– Phlegmatic yaitu darah

– Melankholic yaitu empedu hitam

3. Galen (129 – 216)

Beliau adalah tokoh yang mengembangkan teori dari Hippocrates tentang hubungan kondisi fisiologis seseorang dengan prilakunya. Beliau menyebarkan teori ini kedataran eropa dan arab.

4. Dr William M. Marston (1926)

Beliau adalah penemu ilmu DISC, namun beliau bukanlah yang menciptakan tes DISC. DISC terus berkembang dan dikembangkan oleh banyak ahli, diantaranya Dr. Sanford Kulkin dan Dr Bradley Smith

II. PERKEMBANGAN DISC

DISC menjadi Alat tes yang popular sebelum perang dunia ke II untuk proses perekrutan militer, kemudian berkembang sampai dengan saat ini, DISC digunakan diberbagai aktifitas dan kegiatan , diantaranya :

Coaching, counseling, seleksi karyawan, penyelesaian Konflik, Peningkatan hubungan antar pribadi, pembentukan tim, pengembangan pribadi, pengarahan karir, dan sebagai alat untuk mengetahui cara berkomunikasi.

III.    DISC

Apakah DISC itu?

DISC adalah yang mempelajari prilaku manusia sehingga :

– Membukakan pintu komunikasi antar manusia, karena setiap orang yang paham DISC tahu bagaimana bersikap dengan     orang yang beda karakter.

– DISC merupakan bahasa yang universal, karena ilmu perilaku ini tidak membedakan suku agama ataupun ras.

– DISC membukakan pintu pengertian, karena setelah seseorang paham karakter orang lain maka ada pengetian tehadap karakter orang lain trsebut.

– DISC dapat mengukur bagaimana setiap individu bereaksi atas situasi

– DISC juga bukan memberikan label pada orang lain berdasarkan karakternya

– DISC juga bukan untuk mengeneralisir orang lain.

Setting/Kontex

Setting /kontex sangat mempengaruhi prilaku seseorang, ketika settingnya berbeda maka prilakunya berbeda. Oleh karena itu pada saat tes DISC sangat diperhatikan setting nya, ketika settingnya berbeda bisa saja hasilnya berbeda. Contoh setting :

– Lingkungan kerja

– Lingkungan sekolah

– Lingkungan keluarga

Populasi Karakter DISC

Berdasarkan survey, populasi karakter DISC diseluruh dunia adalah sebagai berikut :

D Style sebanyak 3 %

I   Style sebanyak 11%

S Style sebanyak 69 %

C Style sebanyak 17 %

Matrix DISC, cara gampang mengenali karakter seseorang :

disc

  • Orang yang aktif/extrovert dan berorientasi pada tugas/berfikir, maka orang tersebut berkarakter D
  • Orang yang aktif/extrovert dan berorientasi pada feeling/orang, maka orang tersebut berkarakter I
  • Orang yang pasif/introvert dan berorientasi pada tugas/berfikir, maka orang tersebut berkarakter C
  • Orang yang pasif/introvert dan berorientasi pada feeling/orang, maka orang tersebut berkarakter S

KECENDERUNGAN PERILAKU D

Kekuatan

  • Percaya diri
  • Kompetitif
  • Tegas
  • Optimistik
  • Produktif
  • Pengambil keputusan
  • Terlahir sebagai pemimpin

Keterbatasan

  • Tidak sabar
  • Sombong
  • ‘Bossy’
  • Sarkastik
  • Argumentatif
  • Penuntut
  • Bicara blak-blakan

Karakteristik Tipe D

  • Ketakutan Terbesar

Dimanfaatkan orang lain & kehilangan kontrol

  • Kebutuhgan Psikologis

Mendominasi Orang lain

  • Keinginan

Hasil

  • Emosi D Murni

Marah

KECENDERUNGAN PERILAKU I

Kekuatan

  • Selera Humor Tinggi
  • Terbuka
  • Ceria
  • Komunikatif
  • Antusias
  • Ekspresif
  • Hangat dan bersahabat
  • “Orang panggung”

Keterbatasan

  • Tidak disiplin
  • Mudah Gelisah
  • Mudah Lupa
  • Egosentris
  • Banyak Bicara
  • Tidak teroganisir
  • Tidak fokus pada detil

Karakteristik Tipe I

  • Ketakutan Terbesar

Penolakan & Kehilangan Stabilitas

  • Kebutuhgan Psikologis

Berinteraksi dengan orang lain

  • Keinginan

Pengakuan

  • Emosi I Murni

Optimis

KECENDERUNGAN PERILAKU S

Kekuatan

  • Sabar
  • Baik hati
  • Penyesal
  • Simpatik
  • Dapat diandalkan
  • Tenang tapi jenaka
  • Menyukai rutin
  • Pendengar yang baik

Keterbatasan

  • Kurang Cepat
  • Keras kepala
  • Tidak tegas
  • Tidak antusias
  • Terlalu sensitif
  • Hindari konflik
  • Terlalu berkompromi
  • Sulit ambil keputusan

Karakteristik Tipe S

  • Ketakutan Terbesar

Kehilangan stabilitas & rasa aman

  • Kebutuhgan Psikologis

Mengakomodasi kebutuhan orang lain

  • Keinginan

Hubungan

  • Emosi S Murni

Tidak Ekspresif

KECENDERUNGAN PERILAKU S

Kekuatan

  • Analitis
  • Rapi
  • Akurat
  • Disiplin
  • Hati-hati
  • Perfeksionis
  • Mempunyai standar
  • Menyukai fakta

Keterbatasan

  • Kritis
  • Pendiam
  • Teoritis
  • Kurang praktis
  • Kaku & terlalu mengikuti aturan
  • Kurang bisa bergaul
  • Kurang percaya diri

Karakteristik Tipe C

  • Ketakutan Terbesar

Dikritik & diberi masukan

  • Kebutuhgan Psikologis

Sesuai dengan standarnya

  • Keinginan

Menjadi Benar

  • Emosi D Murni

Ketakutan

Ingin Belajar DISC secara keseluruhan? Termasuk bagaimana menyajikan Tes DISC dan bagaimana menginterpretasikannya, Silahkan hubungi 081212006455, membuka kelas perorangan dan kelompok.

Sales Academy

Kata Pengantar

Pengembangan sumber daya manusia merupakan factor kunci untuk perkembangan bisnis perusahaan dan factor kunci bagi perkembangan karir karyawan, sehingga pengembangan sumberdaya manusia harus mendapatkan prioritas yang utama.

Dapat kita bayangkan jika rata-rata kompetensi sumber daya manusia competitor diatas rata-rata kompetensi sumber daya manusia perusahaan kita? Tentu akan sulit bagi kita untuk lebih unggul dari competitor. Begitu juga jika sebaliknya yang terjadi, SDM kita jauh lebih unggul dari competitor, tentu kita akan lebih unggul dari competitor.

Oleh sebab itu pengembangan sumber daya manusia merupakan factor kunci untuk memenangkan persaingan bisnis yang semakin ketat. Begitu juga dengan xxx yang saat ini mulai berbenah untuk memaksimalkan kompetensi sumber daya manusia, diantaranya dengan dilahirkannya buku panduan ini.

Buku ini adalah guidance untuk HRD dan Team Operational dalam mempersiapkan pengembangan salesman baru di PT. xxx. Tbk. Buku dengan judul “Sales Academy” ini merupakan hasil dari komitment management PT. xxx. Tbk. khususnya divisi HRD & divisi Operational bersama dengan HRD Corporate untuk sungguh-sungguh mengembangkan sumber daya manusianya.

Menindaklanjuti komitment tersebut, Corporate Training pun menyusun program untuk salesman baru PT. xxx. Tbk. Tidak hanya program yang disusun, namun buku panduan ini pun juga di susun dengan harapan siapapun dapat menjalankan program ini dan program ini dapat semakin disempurnakan.

Dalam program ini terdiri dari delapan fase yang harus dilalui oleh salesman baru sehingga dapat menjadi salesman yang sesuai dengan kriteria xxx. Ke delapan fase tersebut meliputi :

Fase I             Merupakan Fase Pra Development, dimana team recruitment melakukan pencarian calon salesman xxx.

Fase II            Merupakan Fase Opening Program, dimana peserta mendapat penjelasan tentang program dan pengenalan perusahaan.

Fase III           Merupakan Fase In Class Training, dimana peserta mendapatkan pembekalan training mengenai salesman.

Fase IV           Merupakan Fase On The Job Training, dimana peserta mendapatkan kesempatan untuk praktek langsung menjadi seorang salesman

Fase V            Merupakan Fase Evaluasi, dimana peserta di ukur potensinya sebagai salesman. Pada fase ini jika sales trainee tidak lulus dalam evaluasi, maka sales trainee harus keluar dari program ini.

Fase VI           Merupakan Fase Reality Activity, dimana peserta sungguh-sungguh menjalankan fungsi sebagai salesman dengan target yang sudah ditentukan..

Fase VII          Merupakan Fase Final Evaluation, dimana peserta akan di nilai kemampuannya sebagai salesman, jika lulus maka akan ditetapkan sebagai karyawan xxx, namun jika gagal maka akan keluar dari program.

Fase VIII         Merupakan Fase Permanen, dimana karyawan diangkat sebagai karyawan tetap dengan SK yang dikeluarkan oleh perusahaan.

Demikian buku ini dibuat agar dapat dijadikan sebagai panduan perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusianya dan tentu saja sangat diharapkan masukan dari berbagai pihak agar program ini menjadi semakin sempurna.

Penulis

Yustinus Eko Raharjo

Daftar Isi

Kata Pengantar                                                                                                                       ii

Daftar Isi                                                                                                                                 iii

  1. Bab I.   Over View Program                                                                                              1
    1. Latar Belakang                                                                                                      1
    2. Tujuan                                                                                                                   1
    3. Kualifikasi Peserta                                                                                                            2
    4. Ketentuan Program                                                                                              2
    5. Metode                                                                                                                 3
    6. Mentor                                                                                                                  3
    7. Evaluasi                                                                                                                 4
  2. Bab II.  Tahapan Basic Sales Trainee Program                                                                5
    1. Fase 1 : Pra Development                                                                                     5
      1. Recruitment & Selection                                                                                5
      2. Perjanjian Kerja                                                                                              5
    2. Fase 2 : Opening Program                                                                                    6
    3. Fase 3 : In Class Training                                                                                      6
    4. Fase 4 : On The Job Training                                                                                7
      1. Meng-Observasi Sales Supervisor atau Salesman Senior                              7
      2. Forum Group Discussion                                                                                 8
      3. Di Observasi                                                                                                    8
    5. Fase 5 : Evaluasi &Clossing                                                                                   9
    6. Fase 6 : Acting Salesman                                                                                      10
      1. Real Activity 1                                                                                                 10
      2. Real Activity 2                                                                                                 11
    7. Fase 7 : Final Evaluation                                                                                       11
  3. Bab III. Anggaran Biaya                                                                                                    13
  4. Bab IV. Penutup                                                                                                                14
  5. Bab V.  Persetujuan Program                                                                                           15

BAB 1

OVERVIEW PROGRAM

 

  1. A.   LATAR BELAKANG

Dalam upaya memenuhi permintaan tenaga kerja yang berpengalaman, khususnya untuk di daerah tertentu di department sales, cukup mengalami kesulitan. Kesulitan tersebut diantaranya disebabkan oleh minimnya jumlah kandidat yang melamar (kuantitas) maupun kualitas dan kompetensi dari kandidat yang melamar.

Seiring dengan perkembangan PT. xxxx. Tbk. sebagai perusahaan distribusi, maka dibutuhkan perencanaan tenaga kerja yang efektif dan efisien. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja tersebut dapat dilakukan bila strategic recruitment disinergikan dengan pembentukan tenaga kerja yang siap pakai, sehingga kebutuhan permintaan tenaga kerja disetiap cabang dapat langsung terpenuhi sesuai waktu dan tingkat kompetensinya.

Berkaitan dengan hal-hal diatas, HRD mengusulkan pelaksanaan “Sales Academy”, yaitu sebuah program pengembangan karyawan baru untuk dipersiapkan menjadi salesman yang professional”. Program ini diperuntukkan kepada calon karyawan yang baru lulus dari sekolah, baik setingkat SMA/SMEA.

Diharapkan dengan pelaksanaan program ini, xxx memiliki stock calon salesman yang ideal dan berkualitas sehingga proses recruitment salesman berpengalaman di xxx tidak menjadi momok lagi.

  1. B.   Tujuan :
    1. Memenuhi kebutuhan salesman untuk seluruh cabang xxx
    2. Mengembangkan salesman yang memiliki visi, misi, nilai dan kompetensi sesuai dengan kebutuhan xxx
    3. Mendukung perkembangan xxx
  2. C.   Kualifikasi Peserta :

1. Persyaratan umum

lJenis Kelamin          : Pria

lPendidikan             : SMA Sederajat

lJurusan                  : Segala Jurusan

lUsia Maksimal         : 21 tahun

2.  Persyaratan utama

l  Memiliki kemampuan komunikasi yang baik

l  Berintegritas yang tinggi

l  Berorientasi pada hasil kerja.

l  Berjiwa melayani.

l  Dapat bekerja dalam tim.

3.  Persyaratan lain

l  Bersedia ditempatkan di seluruh cabang perusahaan.

 

  1. D.  Ketentuan Program
    1. Peserta Sales Academy yang sudah lulus seleksi akan menjalani masa magang (pendidikan) selama 11 hari. Jika lulus program Sales Trainee akan ditetapkan sebagai salesman PKWTT.
    2. Sales Trainee wajib mengikuti semua program yang disiapkan oleh perusahaan.
    3. Evaluasi akan dilakukan secara berkala mengikuti Sales Academy.
    4. Jika dalam proses evaluasi, dinilai bahwa Sales Trainee kurang memenuhi persyaratan, maka dia akan dikeluarkan dari Sales Academy atau bersedia mengundurkan diri.
    5. Selama masa pendidikan, jika Sales Trainee mengundurkan diri sebelum masa ikatan dinas berakhir, maka Sales Trainee wajib mengembalikan biaya pendidikan.
    6. Sales Trainee bersedia bekerja dengan sistem sesuai ketentuan yang berlaku di perusahaan.
    7. Sales Trainee bersedia untuk ditempatkan diseluruh cabang xxx.

 

E. Metode

Jenis metode pengembangan yang akan digunakan dalam Program MT adalah sebagai berikut:

  1. Classroom Training

Instruksi formal tersetruktur yang disampaikan di dalam lingkungan kelas oleh instruktur yang kompeten.

  1. On The Job Training

Pelatihan terstruktur yang tujuan-tujuannya pembelajarannya dicapai di dalam lingkungan dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan.

  1. Shadowing

Peluang untuk observasi individu tertentu yang mendemonstrasikan strategi-strategi kerja yang sukses.

  1. Discussion with Subject Matter Expert

Sesi tanya jawab terstruktur dengan ahli di bidang tertentu, untuk mempelajari tugas-tugas tertentu.

  1. Reading

Buku-buku dan artikel-artikel yang dipilih untuk meningkatkan pemahaman mengenai topik tertentu.

F. Mentor

  1. Mentor ditentukan oleh Departemen HRD dan Departemen Sales
  2. Jabatan Mentor yaitu Supervisor Sales
  3. Mentor yang ditentukan diharapkan telah memiliki jam terbang yang cukup dalam posisi Supervisor level, memiliki keteladanan, keihklasan untuk membina siapapun yang menjadi Sales Trainee.
  4. Secara umum tugas mentor adalah melakukan mentoring, coaching, dan counselling selama praktek lapangan.

Mentoring merupakan kegiatan bimbingan yang dilakukan seorang mentor untuk membantu Sales Trainee memahami proses pembelajaran/ pengembangan dengan lebih efektif.

Coaching merupakan kegiatan mengarahkan, melatih, dan memberikan orientasi kepada Sales Trainee mengenai pekerjaan yang telah dan akan diembannya.

l  Counseling merupakan kegiatan membantu Sales Trainee mengatasi barriers (hambatan) serta mendiskusikan permasalahan yang terjadi untuk mencari solusi terbaik sehingga peran Sales Trainee dapat optimal.

G. Evaluasi

  1. Di setiap tahapan program, Sales Trainee akan dievaluasi secara berkala.
  2. Metode yang dipakai adalah tes tertulis, interview & presentasi project.
  3. Pengevaluasi (Assessor) adalah HRD dan Sales Departement yang telah ditentukan.

BAB 2

TAHAPAN BASIC SALES TRAINEE PROGRAM

Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana mengelola program ini sehingga dapat berjalan dengan baik dan sesuai program yang sudah ditentukan. Penjelasan yang akan dijabarkan meliputi : apa yang harusnya dilakukan oleh sales trainee dan PIC program, durasi yang dibutuhkan untuk setiap aktifitas. Pada fase 2 sampai fase 7, status karyawan adalah magang dan pada fase 8 status karyawan adalah PKWTT atau karyawan tetap.

  1. A.   Fase 1 : Pra Development
    1. 1.   Recruitment & Selection.

a. Durasi.

Waktu yang diperlukan untuk tahap rekrutmen & seleksi ini yaitu 30 hari.

b. Aktivitas PIC.

Recruitment:

l  Membuka iklan lowongan Sales Academy melalui berbagai media yang tepat untuk kualifikasi sebagai Sales Trainee.

l  Melakukan proses seleksi Sales Trainee melalui psikotest dan interview sehingga mendapatkan Sales Trainee sesuai kualifikasi.

  1. 2.   Perjanjian Kerja

a. Durasi.

Waktu untuk tahap ini adalah 1 hari.

b. Aktivitas PIC.

   Human Resource :

ü  Menginformasikan segala hal yang terkait dengan compensation & benefit kepada Sales Trainee.

ü  Menginformasikan kontrak kerja Sales Academy.

ü  Membantu Sales Trainee dalam pengisian perjanjian kerja.

  1. B.   Fase 2 : Opening Program.

a. Durasi.

Waktu untuk tahap opening program adalah 1 hari.

b. Aktivitas PIC.

   Trn Mgr/Pga Mgr:

ü  Memfasilitasi aktivitas pembukaan Sales Academy dari mulai persiapan sampai dengan pelaksanaan pembukaan program.

ü  Membuat run down acara pembukaan program.

ü  Mengelola semua hal terkait aktivitas pembukaan program.

ü  Melakukan pembukaan program.

ü  Memberikan penjelasan Sales Academy.

ü  Memberikan penjelasan tentang identitas perusahaan dalam Induction Training.

ü  Mengajak peserta untuk ramah tamah

ü  Memberikan motivasi kepada peserta

ü  Memperkenalkan peserta kepada semua karyawan di cabangnya.

  1. C.   Fase 3 : In Class Training

a. Durasi.

Waktu untuk tahap In Class Training adalah 3 hari.

b. Aktivitas PIC.

Training Mgr/PGA Mgr :

ü  Memfasilitasi aktivitas in class training selama 3 hari.

ü  Membuat jadwal in class training.

ü  Menghubungi internal trainer yang akan mengisi in class training sesuai jadwal yang telah ditetapkan.

ü  Menyiapkan materi dan evaluasi ‘in class training’

ü  Mengelola semua hal terkait aktivitas ‘in class training’ .

ü  Memfasilitasi aktivitas evaluasi level 1 dan 2.

ü  Menyiapkan materi training yang akan disampaikan saat in class training.

ü  Menyampaikan/ mempresentasikan materi training.

 

  1. D.  Fase 4 : On The Job Training
    1. 1.   Meng-observasi Sales Spv / Salesman Senior.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk melakukan observasi adalah 2 hari.

b. Aktivitas PIC.

Sales Spv / Salesman Senior

ü  Mengajak Sales Trainee untuk menawarkan product ke customer.

ü  Menjelaskan bagaimana proses penawaran product akan dilakukan.

ü  Memperagakan aktifitas Salesman saat menawarkan product kepada Customer.

ü  Menjelaskan proses peragaan yang telah dilakukan dilapangan.

ü  Mengajak diskusi hasil peragaan penjualan.

Sales Trainee

ü  Mengikuti aktifitas penawaran product di lapangan

ü  Melakukan pengamatan / observasi terhadap aktifitas Sales Spv / Salesman Senior saat melakukan penjualan

ü  Mendengarkan penjelasan, diskusi dan bertanya jika dirasa ada hal yang kurang dipahami.

ü  Mengikuti aktifitas penjualan sampai selesai

ü  Mencatat aktifitas yang sudah dilakukan.

  1. 2.   Forum Group Discusion.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk aktifitas Forum Group Discusion yaitu selama  1 hari.

b. Aktivitas PIC.

Training Manager / PGA Manager

ü  Memfasilitasi ruangan untuk melakukan FGD

ü  Mengundang Sales Manager atau team sales untuk memberikan masukan

ü  Memfasilitasi peserta untuk presentasi menyampaikan pengalamannya saat melakukan observasi

ü  Memfasilitasi peserta untuk diskusi

ü  Memberikan kesempatan kepada peserta untuk membuat laporan observasi

  1. 3.   Di Observasi.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk di observasi oleh Sales Spv /  Salesman Senior yaitu selama  2 hari.

b. Aktivitas PIC.

Sales Spv / Salesman Senior

ü  Meminta Sales Trainee untuk melakukan aktifitas menjual product

ü  Melakukan observasi terhadap aktifitas Sales Trainee saat melakukan  aktifitas menjual product

ü  Mencatat setiap hasil observasi

ü  Memberikan masukan kepada Sales Trainee

ü  Memberikan penilaian secara keseluruhan terhadap kemampuan Sales Trainee dalam melakukan aktifitas menjual product.

Sales Trainee

ü  Melakukan aktifitas menjual

ü  Meminta masukan dari Sales Spv / Sales Senior

ü  Mencatat pengalaman aktifitas menjual dan mencatat masukan dari Sales Spv / Sales Senior

  1. E.   FASE 5 : EVALUASI & CLOSING

Pada fase ini Sales Trainee akan di uji kompetensinya oleh team evaluasi, keberhasilan sales trainee pada evaluasi ini menentukan kelanjutan peserta untuk masuk fase selanjutnya, namun sebaliknya jika peserta gagal dalam evaluasi ini, maka Sales trainee akan keluar dari Sales Academy.

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk evaluasi dan yaitu 2 hari.

b. Aktivitas PIC.

HR & Sales

ü  Team Evalusi terdiri dari HR (Trn Mgr dan atau Pga Mgr) dan Sales (SM dan atau BM)

ü  Tugas team evaluasi adalah menguji kompetensi Sales Traine sebagai salesman.

ü  Metode yang digunakan untuk menguji Sales Trainee adalah Panel, dimana Sales Trainee mempresentasikan materi dan team evaluasi mengajukan pertanyaan.

ü  Team evaluasi berkewajiban memberikan masukan untuk perbaikan kepada Sales trainee

ü  Menginformasikan siapa saja Sales Trainee yang lulus evaluasi

ü  Menginformasikan Sales Trainee yang lulus evaluasi maka akan melanjutkan fase berikutnya, yaitu ikatan dinas.

Sales Trainee

ü  Sales Trainee mempresentasikan mengenai konsep salesman dan menceritakan pengalamannya selama OJT.

ü  Sales Trainee menjawab semua pertanyaan team evaluasi.

ü  Jika Sales Trainee gagal / tidak lulus dalam evaluasi, maka Sales Trainee keluar dari Basic Sales Trainee Program.

  1. F.   FASE 6 : ACTING SALESMAN

Karyawan yang lulus evaluasi masuk pada fase ini, yaitu fase acting salesman, dimana Sales Trainee sungguh-sungguh menjalankan tugas dan tanggung jawab sebagai Salesman. Status karyawan pada fase ini adalah ikatan dinas.

  1. 1.   Real Activity I 

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk Real Activity I adalah 90 hari.

b. Aktivitas PIC.

Sales Trainee

ü  Sales Trainee menjalankan jobdes sebagai salesman

ü  Sales Trainee mendapatkan target jumlah kunjungan 100%

ü  Sales Trainee mendapat target sales 70%

ü  Sales Trainee mendapatkan bonus sesuai system insentif yang berlaku

ü  Sales Trainee mendapat penggantian bensin Rp 150/Liter

ü  Sales Trainee mendapat sewa motor Rp 250.000/Bulan

ü  Sales Trainee aktif mengembangkan diri dengan berbagai macam metode, diantaranya diskusi dengan atasan, diskusi dengan salesman senior, membaca buku, dll.

2. Evaluasi

ü  Evaluasi dilakukan oleh team HR dan Sales

ü  Bentuk evaluasi panel

ü  Sales Trainee mempresentasika hasil kerjanya

ü  Team evaluasi menguji Sales Trainee

  1. 3.   Real Activity II 

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk Real Activity II adalah 45 hari.

b. Aktivitas PIC.

    Sales Trainee

ü  Sales Trainee menjalankan jobdes sebagai salesman

ü  Sales Trainee mendapatkan target jumlah kunjungan 100%

ü  Sales Trainee mendapat target sales 100%

ü  Sales Trainee mendapatkan bonus sesuai system insentif yang berlaku

ü  Sales Trainee mendapat penggantian bensin Rp 150/Liter

ü  Sales Trainee mendapat sewa motor Rp 250.000/Bulan

ü  Sales Trainee aktif mengembangkan diri dengan berbagai macam metode, diantaranya diskusi dengan atasan, diskusi dengan salesman senior, membaca buku, dll.

 

  1. G.   Fase 7 : Final Evaluation

Fase ini adalah final evaluasi bagi Sales Trainee yang akan di uji kompetensinya oleh team evaluasi, keberhasilan sales trainee pada evaluasi ini menentukan diangkat atau tidaknya Sales Trainee sebagai karyawan tetap (PKWTT).

a. Durasi.

Waktu yang dibutuhkan untuk evaluasi dan yaitu 1 hari.

b. Aktivitas & PIC.

HR & Sales

ü  Team Evalusi terdiri dari HR (Trn Mgr dan atau Pga Mgr) dan Sales (SM dan atau BM)

ü  Tugas team evaluasi adalah menguji kompetensi Sales Traine sebagai salesman.

ü  Metode yang digunakan untuk menguji Sales Trainee adalah Panel, dimana Sales Trainee mempresentasikan materi dan team evaluasi mengajukan pertanyaan.

ü  Team evaluasi berkewajiban memberikan masukan untuk perbaikan kepada Sales Trainee

ü  Menginformasikan siapa saja Sales Trainee yang lulus final evaluasi

ü  Mengajukan pembuatan SK PKWTT.

Sales Trainee

ü  Sales Trainee mempresentasikan mengenai konsep salesman dan menceritakan pengalamannya selama OJT.

ü  Sales Trainee menjawab semua pertanyaan team evaluasi.

ü  Jika Sales Trainee gagal / tidak lulus dalam evaluasi, maka Sales Trainee hubungan kerja antara Sales Trainee & PT. xxx berakhir.

BAB III

ANGGARAN BIAYA

Untuk melaksanakan program ini, tentu dibutuhkan investasi pengembangan sumberdaya manusia, berikut rincian kebutuhan biaya investasinya:

Biaya Training

No

Paket Training

Biaya Per Peserta

20 Peserta

Total

Keterangan

1 Uang Saku  Rp         50,000  Rp     1,000,000  Rp        3,000,000 3 hari training
2 Coffee Break  Rp         10,000  Rp         200,000  Rp            600,000 3 hari training
3 Makan Siang  Rp         20,000  Rp         400,000  Rp        1,200,000 3 hari training
4 Fee Instruktur (Mgr)  Rp      200,000  Rp            600,000 3 kali mengajar, diberikan jika 50% lulus
5 Fee Pendamping OJT  Rp      100,000  Rp        2,000,000 20 peserta, diberikan kalau lulus
Jumlah  Rp        7,400,000
Biaya Operational

No

Paket Training

Biaya Per Peserta

20 Peserta

Total

Keterangan

1 Salary  Rp   1,530,000  Rp   30,600,000  Rp      91,800,000 3 Bulan masa ikatan dinas
2 Sewa Motor  Rp      250,000  Rp     5,000,000  Rp      15,000,000 3 Bulan masa ikatan dinas
3 Subsidi Bensin  Rp      400,000  Rp     8,000,000  Rp      24,000,000 3 Bulan masa ikatan dinas, 150/KM, 400.000 adalah rata-rata bensin per bulan
4 Paket Insentif  Rp      300,000  Rp     6,000,000  Rp      18,000,000 Jika capai target bonus 100rb – 1jt, rata-rata 300 rb
Jumlah  Rp   148,800,000
Total Biaya Training & Operational  Rp   156,200,000

BAB IV

PENUTUP

  1. Basic Sales Trainee Program diarahkan untuk menciptakan salesman yang berkompetensi, paham tentang bisnis proses operasional sales, dan dapat mencapai kinerja yang diharapkan di mana dalam pembinaan dan pengembangannya akan memerhatikan aspek fisik, intelektual, kreativitas, emosi, dan spiritual.
  1. Semua pihak di PT xxx. harus mengerti dan memahami Sales Academy ini sehingga program ini akan berjalan dengan baik dan setiap Sales Trainee dapat belajar dengan efektif dalam suasana yang nyaman.   Sebaliknya, setiap Sales Trainee harus lebih aktif dan terbuka untuk belajar, lebih terbuka untuk diperkaya kompetensinya, dan lebih peka terhadap lingkungan barunya.
  1. Basic Sales Trainee Program ini akan dikembangkan dan disempurnakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

BAB V

PERSETUJUAN PROGRAM

Sales Academy

Dengan ini management PT. xxxxx. Tbk. Menyetujui program Sales Academy untuk di jalankan di PT. xxx. Tbk. Untuk pengembangan dan perbaikan akan dilakukan terus menerus sesuai tuntutan bisnis.

Jakarta ……………….2012

Dibuat Oleh

Dikoreksi Oleh

Disetujui Oleh

Program Talent Management

Note : maaf gambar yang berupa tabel tidak dapat tampil, jika ada yang mau ajarin bagaimana cara menampilkannya silahkan.

PROPOSAL

PROGRAM TALENT MANAGEMENT

 

I.            PENDAHULUAN

 

A)         Latar Belakang

PT. XXX saat ini memiliki sebelas kantor cabang yang tersebar di pulau jawa dan lampung, dengan jumlah toko sekitar 3000 dan total jumlah karyawan mencapai 32.000 orang. Sampai saat ini upaya percepatan pembukaan cabang baru terus dilakukan, hal ini terkait dengan rencana jangka panjang PT. XXX untuk “Memerahkan Indonesia” dengan membangun XXX di seluruh pelosok Indonesia. Tahun XXX PT. XXX berencana membuka empat kantor cabang baru yang berlokasi di Bali, Palembang, Malang dan Solo.

Untuk mengoperasionalkan cabang baru, masing-masing kantor cabang dibutuhkan sekitar 400 orang karyawan back officce, sehingga untuk tahun depan diperkirakan akan dibutuhkan 1.600 orang karyawan untuk pemenuhan keempat branch baru tersebut. Berdasarkan perhitungan, pada masing-masing branch dibutuhkan sekitar tujuh orang di level managerial dan dua puluh orang di level Coordinator. Untuk memenuhi level Managerial dan Coordinator  pada keempat cabang baru tersebut, maka dibutuhkan sekitar seratus delapan karyawan. Akan tetapi, pemenuhan karyawan tidak hanya terfokus pada cabang baru, kewajiban pemenuhan karyawan juga untuk kesebelas branch dan HO yang sudah ada. Rencana pengembangan ini tentu melahirkan kosekuensi bagi seluruh team Alfamart, tidak terkecuali department HRD khususnya P&D yang bertanggung jawab dalam upaya pemenuhan kebutuhan karyawan.

Terkait dengan upaya percepatan pengembangan PT. XXX akan membutuhkan banyak calon-calon pemimpin pada masing-masing branch, P&D saat ini melakukan dua cara dalam upaya pemenuhan karyawan, yaitu Rekrutmen (pemenuhan dari eksternal), dan Assessmen (pemenuhan dari internal). Seiring dengan semakin pesatnya perkembangan bisnis maka dirumuskanlah suatu pendekatan yang lebih progresif dalam mengelola sumber daya manusia yaitu Talent Management.

Talent Management merupakan program persiapan kepemimpinan untuk karyawan yang memiliki kualitas unggul berdasarkan hasil penilaian kompetensi, performance, rekomendasi user dan dewan komite. Setelah karyawan teridentifikasi maka karyawan dimasukkan ke dalam talent pool kemudian dilakukan perencanaan karir. Selanjutnya dilakukan analisa kebutuhan pengembangan. Adapun area pengembangannya meliputi soft competency, technical competency dan bussiness proces. Tahap akhir dari program Talent Management yaitu melakukan proses assessment untuk mengukur kompetensi talentis pada jabatan selanjutnya.

Program Talent Management tidak hanya menyediakan SDM yang tepat, pada waktu yang tepat dan pada penempatan yang tepat, tetapi juga akan memunculkan sosok-sosok yang mempunyai jiwa kepemimpinan, sehingga siap menggantikan seniornya pada saat mutasi maupun karena memasuki masa purna karya (pensiun). Untuk itu semua Manajer Lini harus memahami dan mengerti akan Program Talent Management ini sehingga dapat terlibat dengan tulus dan ikhlas serta penuh tanggungjawab, dan pada akhirnya hal ini akan meningkatkan motivasi seluruh pegawai guna mengembangkan diri, yang pada gilirannya akan menunjang tercapainya tujuan strategis perusahaan.        

B)         Tujuan

         Tujuan yang hendak dicapai Talent Management adalah Membantu menciptakan dan mempertahankan keunggulan organisasi melalui manajemen talenta yang proaktif dengan cara memenuhi kebutuhan sumber daya manusia berkualitas untuk posisi-posisi kunci.

C)         Manfaat

         Manfaat yang akan diperoleh dari program Talent Management adalah :        

  1. Menciptakan dan  mempersiapkan calon-calon pemimpin perusahaan yang memahami Visi, Misi dan Budaya XXX.
  2. Mempertahankan dan memberdayakan talent-talent terbaik perusahaan
  3. Pengembangan karyawan tepat pada sasaran dan sesuai kebutuhan perusahaan
  4. Meningkatkan motivasi karyawan dalam menampilkan kinerja unggul

 

D)  Kualifikasi Talentis

 Subyek talent management harus memenuhi kriteria umum sebagai berikut :

a. Karyawan tetap XXX, sehat jasmani dan rohani

b. Level officer, coordinator dan midle manager

c. Masa kerja minimal 1 tahun

d. Tidak dalam periode menjalankan SP (Surat Peringatan)‏

 

E)     Cakupan Subyek Pengembangan

         Subyek pengembangan program talent management ini akan dimulai dari level koordinator yang akan dipersiapkan menjadi PGAM. Selanjutnya program pengembangan talent management akan mempersiapkan level officer ke level koordinator.

II.         RENCANA PELAKSANAAN  TALENT MANAGEMENT

1. Alur kerja Talent Management

2. Pihak yang Terlibat Dalam Talent Management.

a        Talentis

Karyawan yang masuk program telent management adalah karyawan dengan hasil appraisal dan assessment baik serta lulus dalam proses seleksi talent management.

b        Talentor

Talentor adalah team yang mengelola para talentis, mulai dari proses seleksi, analisa kebutuhan pengembangan, pengembangan, serta evaluasi bersama team lain. Memastikan talentis mendapatkan pengembangan yang sudah direncanakan serta berkoordinasi dengan departement lain untuk suksesi talentis.

c         Trainer

Trainer berperan sebagai team development dengan memberikan training internal atau mengirimkan talentis untuk training external yang bersifat klasikal dan in klass, dengan materi soft skill maupun technical skill.

d        Mentor

Mentor adalah karyawan yang mampu membimbing dan mengembangkan kompetensi talentis.

e         Assessor

Assessor berperan saat penilaian kompetensi untuk promosi jabatan atau memotret gap kompetensi.

f          Atasan langsung

Atasan langsung berperan sebagai pembimbing dan melakukan monitoring terhadap karyawan dalam program pengembangan.

    

 

3.  Infrastruktur

     Untuk menjalankan program talent management, infrastruktur yang dibutuhkan adalah

No

Infrastruktur

Ada

Belum ada

Keterangan

1

Performance Appraisal

V

Manual

2

Assessment Data

V

Sudah Oracle

3

Struktur Organisasi

V

Manual

4

MPP Data

V

Manual

5

Data Karyawan

V

Sudah Oracle

6

Report Laporan Development

V

Manual & IT

7

Perencanaan Bisnis Masa Depan

V

Berubah-ubah

III. RENCANA PENGEMBANGAN

1. Area Pengembangan

Area pengembangan untuk talentis meliputi Bussiness Process, Soft Competency dan Technical Competency.

a. Bussiness Process

Pada program pengembangan ini talent talentis di beri tugas untuk mempelajari tiga aspek bussiness process, yang meliputi Operational Toko, Operational DC dan HRD. Pada program pengembangan ini, talentis terjun langsung di toko, dc dan hrd untuk mendapatkan pengetahuan mengenai bussiness process secara langsung dan dibimbing oleh mentor yang ditunjuk.

Berikut gambar alurnya :

   

– Area Pengembangan Operational Toko

Tujuan                          : Memahami alur kerja toko

                 Metode                          : Rotational Assignment, Mentoring dan Coaching.

                 Area pengembangan   : Administrasi Toko

                                                             Sistem Kerja Toko

                                                             Hubungan kerja Toko dan DC

                  – Area Pengembangan Operational DC

Tujuan                          : Memahami alur kerja DC

                     Metode                         : Rotational Assignment,  Mentoring dan Coaching.

                     Area Pengembangan  : Administration

                                                               Receiving

                                                               Warehouse

                                                               Issuing

                                                               Perishable and Office Supplies (POS)‏

                     – Area Pengembangan HRD

Tujuan                          : Memahami pengetahuan keorganisasian

                        Metode                         : Sharing with Expert, Reading.

                        Area Pengembangan   : Struktur Organisasi

                                                                   Job Des

                                                                   Grading

                                                                   Perencanaan dan pemenuhan SDM

                                                                   Kepersonaliaan

                                                                   Pelatihan & Pengembangan

b. Soft Competency

Program pengembangan soft competency diberikan kepada talentis berdasarkan gap kompetensi pada jabatan targetnya. Metode pengembangan yang digunakan yaitu penugasan, training, reading dan shadowing.

Berikut adalah matrik soft competency yang digunakan sebagai dasar pengukuran gap.

 

Matriks pengembangan kompetensi operational

Daftar penugasan berdasarkan soft competency

c. Technical Competency

Program pengembangan technical competency yang diberikan kepada talentis sesuai dengan gap competency pada jabatan targetnya. Untuk saat ini technical competency pada setiap jabatan belum ada, sehingga untuk menentukan gap competencynya talentor melibatkan user untuk mengukur talentis. Setelah gap competency didapatkan program pengembangan dijalankan denga metode rotational assignment, training, reading dan sharing with expert.

Berikut daftar pengembangan untuk talentis :

Berikut adalah form pengembangan talent management yang meliputi bussiness process, soft competency dan technical competency :

Penutup

 

Demikian proposal Talent Management ini kami buat, dengan tujuan mengembangkan karyawan potensial XXX, Mohon bantuan dan suport bapak-ibu semua. Terimakasih.

Xxxxx, ………………

Dibuat Oleh,                                                                                                               Disetujui Oleh,

(………………..)                                                                                                              (……………………)

PERSETUJUAN / APPROVAL

 

Disiapkan, Diajukan, Diperiksa, Disetujui,

…………………….

…………………….

…………………….

…………………….

Contoh Pertanyaan Berdasarkan Kompetensi

Orientasi pelayanan konsumen Pertanyaan
Perilaku PositifMemenuhi permintaan atau  harapan konsumen/orang lain/departemen lain dengan ramah.

Melayani komplainan dari konsumen/orang lain/departemen lain dengan ramah.

Memberikan informasi yang membantu konsumen/orang lain/departemen lain.

Mencari tahu harapan konsumen/orang lain/departemen lain

Secara aktif mencari tahu hal-hal yang memuaskan dan hal-hal yang kurang memuaskan konsumen/orang   lain/departemen lain.

Menyelesaikan masalah yang terjadi dengan konsumen/orang lain/departemen lain hingga tuntas dan menguntungkan kedua belah pihak.

Mencari informasi yang riil tentang kebutuhan-kebutuhan baru dari orang lain/departemen lain/konsumen dan melakukan penyesuaian terhadap pelayanan yang diberikan.

Perilaku negatif

Kurang tanggap terhadap kebutuhan/permintaan dari konsumen/orang lain/departemen lain.

Merasa lebih mengetahui apa yang dibutuhkan/diharapkan konsumen/departemen lain/orang lain.

Tidak menjalin komunikasi dengan konsumen/orang lain/departemen lain, hanya terfokus pada tindakan.

Dalam menyelesaikan permasalahan, cenderung mengikuti dan menuruti apa yang diminta konsumen.

 

ceritakan pengalaman Anda ketika Anda memberikan bantuan/menindaklanjuti permintaan / memberikan pelayanan kepada orang lain/departemen lain/konsumen!Bantuan apa yang diminta saat itu?

Ceritakan situasi /keadaan yang Anda hadapi saat dimintai pertolongan?

Apa yang Anda lakukan saat itu?

Apakah Anda mendapatkan kritikan atau komplain saat itu?apa yang Anda rasakan?

Bagaimana Anda menghadapi  komplainan tersebut?

Ceritakan orang/departemen/pihak yang paling banyak meminta bantuan dari Anda atau orang/ departemen/ pihak yang meminta bantuan Anda secara rutin (regular)!

Bantuan seperti apa yang diminta?

Seberapa baik Anda dapat memenuhi harapan/permintaan tersebut?

Bagaimana Anda mengetahui bahwa persepsi Anda benar?(berkaitan dengan seberapa baik ybs dapat memenuhi harapan orang lain/dept.  lain).

Langkah-langkah apa yang Anda ambil untuk meningkatkan kualitas pelayanan/jasa yang diberikan?

Uraikan pengalaman ketika Anda harus menggunakan tanggung jawab dan otoritas Anda untuk menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan hasil kerja Anda/tim Anda kepada orang lain/departemen lain/konsumen?

Apa permasalahan yang muncul saat ini?

Mengapa hal itu terjadi?

Tindakan apa yang Anda lakukan untuk mengatasi masalah tersebut?

Bagaimana hasil penanganan yang Anda lakukan?

 

Kerjasama Tim Pertanyaan
Perilaku positifnIkut berpartisipasi dan ikut ambil bagian dalam kerja tim, memberi dukungan dan terlibat d dalam kelompok.

nMenghargai inputan dari anggota tim yang lain.

nBerusaha untuk melibatkan orang lain dalam menyelesaikan permasalahan.

nAktif melibatkan orang lain dalam menentukan suatu kebijakan.

nMendorong anggota tim untuk memberikan masukan dalam menentukan kebijakan atau membuat perencanaan-perencanaan.

Perilaku negatif.

nLebih menyukai bekerja sendiri.

nJarang memberikan dukungan pada orang lain/anggota tim.

nKurang memperhatikan pendapat atau masukan dari orang lain/anggota tim.

nTidak memperhatikan dan tidak menyelesaikan perbedaan-perbedaan yang muncul di dalam tim.

nMendahulukan kepentingan pribadi daripada kepentingan kelompok.

 

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menjadi bagian/anggota dalam sebuah tim/kelompok/organisasi!qApa tujuan dari tim/kelompok,organisasi tersebut?hal apa yang ingin dicapai saat itu?

qApa peran Anda dalam tim/kelompok,organisasi tersebut?

qTindakan-tindakan apa yang Anda lakukan dalam rangka mencapai tujuan dari tim/kelompok/organisasi tersebut?

qBagaiamana hasil kerja dari tim/kelompok/organisasi tersebut?

nGambarkan situasi dimana Anda harus mengarahkan tim untuk menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan?

qApa tugas yang harus Anda selesaikan?tindakan-tindakan apa saja yang Anda lakukan saat itu?

qApa pendapat anggota tim Anda terhadap tindakan Anda?

qBagaimana tanggapan Anda terhadap pendapat dari anggota tim Anda saat itu?

qApa yang dilakukan oleh anggota tim Anda saat itu?

qApakah ada anggota tim yang melakukan tindakan tidak sesuai dengan rencana yang Anda buat saat itu?

qApa pendapat Anda tentang tindakan tersebut?

qCeritakan hasil kerja tim Anda?

nCeritakan situasi dimana Anda harus melakukan suatu perubahan dalam tim atau membuat suatu kebijakan baru yang berdampak pada tim Anda!

qSituasi apa yang mendorong Anda untuk melakukan suatu perubahan?

qLangkah-langkah apa yang Anda ambil dalam membuat keputusan tersebut?

qBagaimana reaksi dari anggota tim Anda?

qApakah terjadi perbedaan pendapat (pro & kontra) di dalam tim Anda?

qBagaiaman Anda menyelesaikan perbedaan tersebut?

 

n
Orientasi pada hasil kerja Pertanyaan
Perilaku positif.nTermotivasi untuk mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

nTerbuka terhadap tantangan-tantangan baru.

nMenetapkan target pribadi dalam menjalankan suatu tugas atau pekerjaan dan mencapai target tersebut.

nMampu melebihi target yang telah ditentukan oleh perusahaan/orang lain.

nMenetapkan strategi-strategi baru untuk mengatasi masalah-masalah yang muncul dan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

nMenentukan target-target baru yang lebih menantang untuk diri sendiri maupun untuk tim dengan memperhitungkan kemampuan yang dimiliki.

Perilaku negatif.

nKurang termotivasi dalam mencapai target.

nLebih menyukai tugas-tugas yang sederhana.

nPencapaian target yang biasa-biasa saja.

nTidak melakukan perbaikan strategi walaupun hasil yang dicapai kurang maksimal.

nMenetapkan target-target yang biasa saja dan mudah untuk dicapai.

nKurang menyukai tugas-tugas baru atau tanggung jawab baru.

nCeritakan kepada kami peristiwa ketika Anda mendapatkan tanggung jawab untuk menyelesaikan suatu tugas/menyelesaikan suatu pekerjaan/mencapai suatu target!qSiapa yang memberikan tugas tersebut?

qApa yang harus dicapai saat itu?

qApa yang Anda lakukan saat itu?

qMasalah-masalah apa yang muncul?apa yang Anda lakukan?

qBagaimana hasil kerja Anda?

nCeritakan pengalaman ketika Anda merasa sangat termotivasi untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan/mencapai suatu target!

qTugas apa yang harus diselesaikan/apa target yang harus dicapai?mengapa Anda begitu termotivasi untuk menyelesaikannya?

qApa stAndar pencapaian yang Anda tetapkan untuk diri Anda sendiri (berkaitan dengan tugas/target yang diberikan)

qKesulitan-kesulitan apa yang muncul dan bagaimana Anda mengatasi hal tersebut?

qBagaimana pencapaian yang Anda peroleh dalam menyelesaikan tugas/target yang diberikan?

nCeritakan pengalaman ketika Anda merasa telah berusaha maksimal dalam menyelesaikan tugas/mencapai suatu target, namun hasil yang dicapai tidak/kurang maksimal!

qMenurut Anda dimana letak kesalahan yang menyebabkan hasil kerja / pencapaian target  Anda atau tim Anda tidak/kurang maksimal?

qApa pendapat Anda tentang situasi yang Anda hadapi pada waktu itu?

qTindakan perbaikan apa yang Anda lakukan?

qBagaimana hasil tindakan yang Anda ambil?

nGambarkan situasi saat Anda menerima tanggung jawab baru atau saat Anda menetapkan target-target baru dalam dunia kerja Anda?

qTanggung jawab/target apa yang Anda peroleh/Anda tetapkan?

qBagaimana hal tersebut bila dibandingkan dengan tanggung jawab atau target-target sebelumnya?

qUpaya-upaya apa yang Anda lakukan untuk mewujudkannya?

qBagaimana hasil yang Anda capai

 

INOVASI UNTUK HASIL YANG LEBIH BAIK Pertanyaan
Perilaku positif.nTerbuka terhadap ide-ide baru.

nMau betindak berdasarkan masukan atau ide-ide baru.

nMelihat kesempatan untuk melakukan perbaikan terhadap cara-cara konvensional.

nMemberikan solusi-solusi pemecahan masalah yang berbeda dari biasanya.

nBerani untuk bereksperimen untuk mendapatkan hasil yang berbeda dan lebih baik

nMelakukan tindakan berdasarkan ide-ide baru disesuaikan dengan situasi yang dihadapai.

nMenghadapi perubahan situasi (internal maupun eksternal) sebagai sarana untuk melakukan perubahan-perubahan baru / unik dan terarah.

 

Perilaku negatif.

nBerpikir secara konvensional dan tidak terbuka terhadap ide-ide baru.

nTidak menyukai perubahan.

nTidak mau mengambil resiko untuk mencoba hal-hal baru.

nKurang kreatif dalam menentukan solusi.

nMenyelesaikan masalah berdasarkan kejadian / pengalaman di masa lalu saja tanpa berusaha mencari solusi yang dapat memebrikan hasil yang lebih baik.

 

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan masukan-masukan / ide-ide atau pendapat-pendapat baru tentang bagaimana mengerjakan suatu tugas / menyelesaikan suatu pekerjaan / cara mencapai suatu target !qApa yang Anda pikirkan tentang masukan / ide-ide / pendapat-pendapat tersebut?

qApa tindakan Anda berkaitan dengan masukan / ide / pendapat tersebut?

nUraikan kejadian ketika Anda memberikan masukan-masukan / ide-ide dalam menyelesaikan suatu tugas / menyelesaikan suatu pekerjaan / usaha untuk mencapai suatu target !

qApa yang membuat Anda merasa bahwa ide tersebut penting?

qSituasi apa yang mendorong Anda untuk mengeluarkan ide tersebut?

qApa dampak ide Anda pada hasil penyelesaian tugas / penyelesaian pekerjaan / pencapaian target?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menerapkan ide-ide baru untuk memberikan solusi terhadap permasalahan atau untuk memperbaiki sistim yang telah ada !

qSituasi apa yang mendorong Anda untuk menerapkan ide-ide tersebut?

qBagaiaman cara Anda menerapkan ide atau gagasan tersebut?

qApa peningkatan / perbaikan yang dicapai dengan menerapkan ide-ide tersebut?

qApa tanggapaan dari departemen lain terhadap perubahan yang telah anda lakukan?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda harus menghadapi suatu perubahan situasi atau kondisi  secara global (baik secara internal maupun ekternal) yang sangat mempengaruhi pekerjaan atau tanggung jawab Anda beserta tim !

 

qApa yang Anda rasakan / pikirkan tentang perubahan situasi dan kondisi tersebut?

qApa dampak perubahan situasi atau kondisi tersebut terhdap tanggung jawab kerja Anda?

qTindakan-tindakan apa yang Anda lakukan dan kendala apa yang muncul?

qBagaimana hasil tindakan-tindakan yang Anda lakukan?

nUraikan usaha-usaha yang telah Anda lakukan dalam rangka mendorong tim Anda untuk berpikir lebih kreatif dan inovatif sehingga mampu memberikan hasil kerja yang lebih baik, efisien, dan memberikan nilai yang lebih !

qMengapa saat itu Anda merasa tindakan tersebut penting?

qLangkah-langkah konkret apa yang Anda lakukan saat itu?

qBagaimana Anda mengukur bahwa usaha Anda telah menunjukkan progres ?

Fleksibilitas dan adaptabilitas Pertanyaan
Perilaku positifnMau menerima perubahan-perubahan baru.

nMenunjukkan respon positif terhdap ide-ide orang lain.

nMampu merubah rencana kerja / cara kerja yang telah disusun bila keadaan membutuhkan.

nMerubah cara pAndang terhadap masalah yang dihadapi dan mendapatkan taktik-taktik baru sebagai pemecahan masalah.

nMemberikan dorongan kepada orang lain / anggota tim agar berani menghadapi perubahan.

Perilaku negatif

nPesimis terhadap perubahan-perubahan baru.

nKurang bisa menerima ide-ide baru yang disampaikan orang lain.

nTidak mampu merubah rencana kerja bila situasi membutuhkan.

nTidak mampu merubah cara pandang terhadap suatu permasalahan sehingga tidak menghasilkan taktik atau cara-cara baru.

 

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda mengalami perbedaan pendapat dengan orang lain/rekan kerja dalam menghadapi / menyelesaikan suatu permasalahan / tugas!qApa yang Anda rasakan / fikirkan ketika terjadi perbedaan pendapat tersebut?

qTindakan apa yang Anda lakukan saat itu?

qApa pertimbangan yang mendorong Anda untuk bertindak seperti itu?

nUraikan kejadian ketika Anda harus menghadapi suatu perubahan situasi yang memperngaruhi cara kerja / standar kerja Anda!

qBagaimana situasi yang Anda hadapi saat itu?

qTugas apa yang harus Anda selesaikan saat itu?

qPerubahan cara kerja / stAndar kerja apa yang Anda lakukan?

qApa hasil dari tindakan Anda?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan kesulitan untuk menyelesaikan tugas / pekerjaan / mencapai suatu target dengan menggunakan cara-cara yang konvensional!

 

qFaktor-faktor atau situasi apa yang menyebabkan Anda sulit untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan/target tersebut?

qLangkah-langkah kerja / taktik apa yang Anda ambil?

qBagaimana hasilnya?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda harus merubah seluruh perencanaan kerja yang telah Anda susun karena adanya perubahan situasi yang tidak terprediksi sebelumnya!

qApa reaksi Anda pertama kali?

qLangkah-langkah apa yang Anda ambil dalam menghadapi perubahan tersebut?

qApa yang Anda lakukan berkaitan dengan departemen/tim yang Anda pimpin?

Kepercayaan Diri Pertanyaan
Perilaku positifnMenunjukkan keyakinan diri dalam bertindak sesuai dengan wewenang yang dimiliki.

nMenunjukkan sikap diri (verbal, non verbal, behaviour) yang mencerminkan kepercayaan diri.

nMampu menyampaikan pendapat disertai argumen-argumen untuk menyakinkan orang lain.

nBerhasil dalam melakukan lobby dengan orang lain.

nBerani membuat suatu keputusan dan menghadapi dampak-dampaknya secara pribadi.

nMengambil / mencari tugas-tugas dan tanggung jawab baru dengan memberikan ide-ide / gagasan-gagasan yang mneyakinkan.

Perilaku negatif

nTidak mampu menyakinkan orang lain.

nTidak mampu membuat keputusan secara pribadi (tergantung pada orang lain).

nTidak bertanggung jawab terhadap keputusan yang telah diambil.

nMenolak / tidak mencari tugas-tugas atau tanggung jawab baru.

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda harus menyelesaikan suatu tugas / pekerjaan / target !qTugas / permasalahan apa yang harus Anda selesaikan saat itu ?

qApa halangan-halangan yang Anda hadapi saat itu dan bagaimana Anda menyelesaikannya ?

qBagaimana hasil dari tindakan Anda ?

nCeritakan kejadian dimana Anda memberikan pendapat / solusi terhadap suatu permasalahan dan berusaha menyakinkan pendapat / solusi itu pada orang lain !

qBagaimana cara Anda menyakinkan orang lain / tim bahwa pendapat / ide Anda bagus ?

qApa tanggapan yang Anda dapatkan ?

qBagaimana cara Anda mengetahui bahwa persepsi Anda tentang tanggapan orang / tim tersebut benar ?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda membuat suatu keputusan yang beresiko tinggi !

qSituasi apa yang Anda tangani saat itu?

qApa yang Anda rasakan saat itu?

qTarget apa yang harus dicapai?

qBagaimana tanggapan dari rekan-rekan / personil Anda?

qApa tindakan Anda terhadap tanggapan mereka ?

nCeritakan pengalaman ketika Anda diminta untuk membuat perencanaan dan menyelesaikan sutau tugas atau tanggung jawab baru !

qApa yang Anda pikirkan dan Anda rasakan saat itu ? Apa reaksi Anda ?

qRencana tindakan apa yang Anda susun dan bagaimana Anda menyakinkan pihak yang memberikan  tenggung jawab tersebut ?

qBagaimana hasil usaha Anda?

 

Integritas dan kredibilitas Pribadi Pertanyaan
Perilaku positifnMenyampaikan informasi apa adanya.

nMembangun rasa percaya terhadap dirinya dengan menyelesaikan kewajiban dan tanggung jawabnya.

nMengungkapkan fakta apa adanya.

nMampu menerima dampak negatif dari sebuah  fakta dan berusaha untuk menetralkan situasi.

nMempertimbangkan situasi dan kodisi yang ada, berani untuk membuat keputusan yang sulit walaupun keputusan tersebut tidak disukai oleh banyak orang.

nMenerima kesalahan dan kegagalan yang telah dibuat tanpa menyalahkan situasi “dunia luar”.

Perilaku negatif

nMenyembunyikan informasi demi keamanan diri sendiri.

nMenyembunyikan fakta karena akan berakibat buruk bagi orang lain.

nMembuat keputusan yang populer dengan pertimbangan keamanan diri sendiri.

nCenderung membela diri atas tindakan dan keputusan yang telah dibuat.

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan kepercayaan dari orang lain / atasan / rekan kerja untuk menjalankan suatu tugas / menyelesaikan suatu permasalahanqTugas apa yang diberikan kepada Anda ?

qApa tindakan yang Anda lakukan ?

qKesulitan-kesulitan apa yang muncul ?

qBagaimana tanggapan ybs terhadapa hasil kerja Anda ?

nBerikan salah satu kejadian ketika Anda merasa harus menyampaikan / memberikan suatu informasi yang dapat menimbulkan dampak bagi orang lain !

qSituasi apa yang Anda hadapi saat itu ?

qApa yang Anda fikirkan dan rasakan tentang situasi ini ?

qBagaiman Anda memastikan bahwa informasi yang Anda berikan adalah benar-benar fakta ?

qApa dampak informasi yang Anda berikan bagi orang lain ? bagaimana Anda menghadapinya ?

nUraikan pengalaman Anda ketika  harus membuat suatu keputusan / kebijaksanaan penting untuk kepentingan bersama tetapi berdampak negatif bagi sebagian orang / sebagian anggota kelompok  !

qSituasi apa yang Anda hadapi sehingga Anda terdorong untuk melakukan tindakan    tersebut ?

qApa dampak keputusan  / kebijaksanaan yang Anda ambil ?

qBagaimana hasil dari kebijaksanaan yang Anda ambil ?

 

Kepemimpinan Tim Pertanyaan
Perilaku PositifnMemberikan informasi dengan jelas dan dimengerti oleh orang lain.

nMampu menjelaskan dampak dan pengaruh sebuah informasi atau kebijakan pada orang lain.

nMenggunakan metode komunikasi yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

nMemastikan bahwa orang lain / anggota tim memahami apa yang ingin dicapai.

nMenstimulasi orang lain / anggota tim untuk ikut mencari cara-cara penyelesaian masalah.

nMembuka diri terhadap masukan-masukan dari anggota tim / orang lain dalam membuat suatu keputusan.

nMemberikan motivasi dan kesempatan pada anggota tim untuk meningkatkan kenerja dan peran mereka dalam tim.

Perilaku Negatif

nMenyampaikan informasi namun kurang dapat dimengerti orang lain.

nTidak mampu menjelaskan dampak atau pengaruh dari suatu informasi atau kebijakan pada orang lain / anggota tim.

nMenggunakan cara / metode yang sama dalam menyampaikan informasi, tanpa berusaha memahami situasi dan kondisi yang dihadapai.

nMembuat keputusan berdasarkan pemikiran sendiri.

nCenderung menggunakan kontrol yang ketat dan kurang memberikan anggota tim untuk mengembangkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru.

nKurang melibatkan anggota tim / orang lain dalam menyelesaikan permasalahan.

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda mengorganisir sebuah tim untuk mencapai suatu tujuan !qApa tujuan yang harus dicapai tim tersebut ?

qTindakan apa yang Anda lakukan dalam rangka mengarahkan tim Anda untuk mencapai tujuan tersebut ?

qBagaimana hasil kerja tim tersebut ?

nUraikan pengalaman ketika Anda berhasil /sukses membawa tim Anda untuk mencapai suatu tujuan/ menyelesaikan suatu tugas !

qBagaimana cara Anda mengarahkan tim Anda ?

qBagaiamana Anda mengetahui bahwa tim Anda memahami apa yang Anda harapkan ?

qBagaimana hasil kerja dari tim tersebut ?

nCeritakan situasi ketika Anda bersama tim Anda mengalami kesulitan / megalamai hambatan untuk menyelesaikan suatu tugas atau mencapai suatu tujuan !

qMasalah apa yang Anda hadapi ?

qTindakan apa yang Anda lakukan bersama tim Anda?

qBagaimana Anda menentukan solusi-solusi yang diambil ?

qSiapa saja yang terlibat dalam pengambilan keputusan tersebut ?

nGambarkan situasi ketika Anda berusaha untuk meningkatkan motivasi tim / anggota tim ?

qMengapa hal tersebut Anda ambil ?situasi apa yang Anda hadapi?

qTujuan apa yang ingin Anda capai ?

qTindakan apa yang Anda ambil ?

qSeberapa baik hasil yag Anda capai saat itu ?

 

Orientasi pada strategi Pertanyaan
Perilaku positifn  Memahami peran pribadi dalam pelaksanaan strategi bisnis.

n  Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan pelaksanaan strategi bisnis.

n  Menyusun perencanaan yng berkaitan dengan penentuan sasaran-sasaran atau proyek-proyek yang mendukung strategi bisnis.

n  Melakukan antisipasi terhadap hambatan-hambatan yang muncul dalam pelaksanaan strategi bisnis dengan menciptakan strategi-strategi alternatif-alternatif.

Perilaku negatif

n  Kurang memahami peran pribadi dalam pelaksanaan strategi bisnis.

n  Menyusun perencanaan kerja tanpa memperhitungkan strategi bisnis namun lebih pada kepentingan pribadi.

n  Tidak / kurang melakukan antisipasi terhadap hambatan-hambatan yang muncul dalam melaksanakan rencana kerja.

nUraikan pengalaman Anda ketika Anda harus membuat skala prioritas kegiatan / aktivitas Anda berkaitan dengan pelakasanaan strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan !qMengapa Anda merasa harus melakukan hal ini ?

qApa yang Anda pikirkan tentang situasi ini?

qPertimbangan-pertimbangan apa yang mendasari Anda dalam membuat keputusan tersebut?

nCeritakan pengalaman ketika Anda membuat perencanaan kerja untuk departemen Anda dalam rangka menyukseskan strategi bisnis yang telah ditatapkan perusahaan !

qSituasi apa yang Anda hadapi saat itu dan bagaimana kaitannya dengan strategi bisnis yang telah ditatapkan oleh perusahaan ?

qApa yang Anda pikirkan tentang departemen Anda berkaitan dengan strategi bisnis yang telah

qLangkah kerja apa yang Anda susun saat itu ?

qCeritakan hasil tindakan Anda

nCeritakan situasi saat Anda merasa harus mereview rencana atau strategi-strategi awal yang telah Anda susun!
Situasi apa yang Anda hadapi saat itu dan bagaimana kaitannya dengan strategi bisnis yang telah ditatapkan oleh perusahaan ?

qSituasi apa yang mendorong Anda melakukan tindakan tersebut?

qApa yang Anda pikirkan tentang situasi ini?

qStrategi alternatif apa yang Anda susun?pertimbagan-pertimbagan apa yang Anda gunakan saat itu?

qCeritakan hasil tindakan Anda?

 

Pengembagan bawahan Pertanyaan
Perilaku positifn  Yakin dan percaya bahwa orang bisa berubah dan mengembangkan kemampuannya secara teknis maupun dari sisi Perilaku

n  Memberikan instruksi-instruksi detail pada orang lain atau masukan-masukan yang spesifik pada orang lain agar ybs mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

n  Memberikan contoh konkret bagaiaman seharusnya pekerjaan / tugas dilakukan.

n  Mencari informasi-informasi dari luar organisasi untuk memberikan masukan-masukan yang akan memudahkan cara kerja pada sesama rekan kerja atau pada anggota tim.

n  Mendelegasikan tugas pada anggota tim dan kemudian memberikan umpan balik positif maupun negatif untuk pengembangan.

n  Memberikan dorongan atau motivasi pada rekan kerja / anggota tim.

n  Memberikan tugas-tugas yang menantang dalam rangka pengembangan dan memberikan otonomi dalam pelaksanaannya.

Perilaku negatif

n  Hanya memberikan umpan balik yang bersifat negatif.

n  Hanya melakukan pengembangan yang bersifat terbatas (pada kasus-kasus yang muncul saja).

n  Mengharapkan orang lain atau anggota timnya mengembangkan dirinya sendiri tanpa memberikan bimbingan atau fasilitas yang mendukung.

n  Tidak melakukan pengembangan yang terencana dan berjangaka waktu panjang.(hanya bersifat partial).

n  Tidak mengenali kebutuhan (informasi & fasilitas) yang dibutuhkan orang lain / anggota tim untuk mengembangkan diri.

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menjumpairekan kerja / anggota tim yang menunjukkan kinerja yang kurang maksimal !qMengapa ybs tidak menunjukkan kinerja yang maksimal ?

qApa yang Anda fikirkan saat itu ?

qTindakan apa yang Anda lakukan saat itu ?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda memberikan bimbingan dalam menjalankan tugas atau cara kerja pada rekan kerja / rekan dalam tim Anda !

qBagaimana pendekatan yang Anda lakukan dalam memberikan bimbingan tersebut ?

qApa reaksi dari rekan kerja / rekan dalam tim tersebut ?

qSeberapa baik hasilnya

nCeritakan langkah-langkah pengembangan (skill, knowledge) yang sudah Anda lakukan  pada tim Anda !

qSituasi apa yang Anda hadapi saat itu sehingga Anda melakukan tindakan pengemabangan dalam tim Anda ?

qLangkah – langkah apa yang Anda lakukan saat itu agar pengembagnan tim Anda tercapai ?

qBagaimana Anda mengukur tingkat perkembagana dari tim Anda ?

 

Kepemimpinan perubahan Pertanyaan
Perilaku positifn  Mencari kekurangan dari sistem atau proses yang telah ada dalam rangka mencari cara-cara yang lebih efektif dan lebih baik.

n  Memberi penjelasan pada anggota tim tentang area-area kerja dalam tim yang dapat dipebaiki atau diperbaharui.

n  Mengajak anggota tim / orang lain untuk melakukan perubahan dengan cara memodifikasi sasaran-sasaran, tujuan-tujuan yang telah direncanakan di waktu lalu.

n  Melibatkan anggota timnya untuk ikut serta dalam usaha untuk melakukan perubahan dalam tim atau departemen.

n  Melakukan perubahan-perubahan terhadap sistim konvensional yang telah berjalan selama ini untuk menghasilkan out put yang lebih baik, lebih efektif dan efisien

Perilaku negetif

n  Terfokus untuk menjalankan sistim yang telah ada.

n  Tidak ada upaya mengajak orang lain / anggota tim untuk melakukan perubahan atau memberi penjelasan tentang pentingnya perubahan.

n  Tidak mampu melibatkan anggota tim untuk berperan serta dalam melakukan perubahan pada cara kerja atau sistim yang ada.

nCeritakan situasi dalam tim Anda yang menurut Anda belum ideal / efektif / memerlukan perbaikan ?qApa yang membuat Anda merasa bahwa keadan tersebut belum ideal ?

qApa yang Anda fikirkan saat itu ?

qApa tindakan Anda dalam tim tersebut ?

nUraikan berbagai macam perubahan pada tim / departemen / sistim yang telah Anda lakukan !

qSituasi apa yang mendorong Anda melakukan perubahan ?

qPerubahan apa yang Anda lakukan dan apa yang ingin Anda capai ?

qBagaimana hasil kerja Anda ?

nCeritakan upaya-upaya yang Anda lakukan selama ini dalam rangka mendorong  tim / anggota departemen Anda agar mampu menghasilkan perubahan-perubahan positif dalam dunia kerja mereka sehingga menghasilkan hasil kerja yang kebih baik !

qLangkah –langkah apa yang Anda lakukan kepada tim / anggota departemen Anda ?

qBagaimana Anda mempengaruhi dan menanamkan kemauan untuk berubah untuk berkembang lebih baik pada tim / anggota departemen Anda ?

qSeberapa besar perubahan yang terjadi ?

 

Analisis dan penyelesaian masalah Pertanyaan
Perilaku positifn  Mampu mengurai masalah dalam bagian-bagian yang lebih kecil.

n  Mengenali hubungan antar bagian-bagian permasalahan.

n  Mengetahui hubungan sebab-akibat  dari dari suatu kejadian.

n  Mengenali berbagai potensi yang dapat menimbulkan masalah dan merencanakan antisipasi.

n  Melakukan analisa hingga menemukan akar permasalahan.

n  Menganalisa situasi dan kejadian di masa lalu untuk memprediksi kejadian di masa kini.

n  Dalam menghadapai permasalahan yang rumit, mampu membuat solusi yang mudah dipahami dan dimengerti orang lain.

Perilaku negatif

n  Tidak mampu mengurai masalah ke dalam bagian-bagian yang kecil.

n  Melihat permasalahan hanya perbagian saja tanpa mencari hubungan satu sama lain.

n  Tidak mencari informasi untuk melakukan analisa terhadap suatu permasalahan.

n  Membuat kesimpulan tanpa menggunakan data-data yang mendukung.

n  Tidak menemukan akar permasalahan.

n  Mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan sebab di waktu lalu dan akibat di masa yang akan datang.

 

nCeritakan ketika Anda melakukan analisa dan mengidentifikasi penyebab dari suatu masalah!qPermasalahan apa yang Anda hadapi saat itu?

qBagaimana cara Anda menganalisa masalah tersebut ?informasi-informasi apa saja yang Anda gunakan untuk melakukan analisa?

qHal-hal apa saja yang Anda temukan saat itu?

nCeritakan uraikan permasalahan yang rumit dan kompleks yang baru-baru ini Anda tangani!

qApa yang Anda pikirkan tentang masalah ini ?

qApa dampak-dampak yang dapat timbul dari masalah tersebut ?

qLangkah-langkah penyelesaian apa yang Anda lakukan?

qPertimbangan-pertimbangan apa yang Anda gunakan saat itu?

qBagaimana dampak dari solusi yang lakukan?

nCeritakan pengalaman Anda ketika Anda menerapkan solusi dan ide Anda untuk megatasi masalah rumit yang dihadapi oleh tim / departemen Anda !

qMasalah rumit apa yang Anda hadapi saat itu?

qBagaimana Anda memastikan bahwa tim Anda memahami situasi yang sedang dihadapi oleh departemen / tim Anda ?

qTindakan-tindakan apa yang Anda lakukan untuk memastikan bahwa solusi dan ide Anda dipahami dan dapat dijalankan oleh tim / departemen Anda ?

qBagaimana hasil tindakan Anda berkaitan dengan kinerja tim / departemen Anda dalam menyelesaikan permasalahan tersebut ?

 

Competency Base Interview

A. PENDAHULUAN.

Interview adalah proses tatap muka secara langsung untuk berkomunikasi dan bertujuan untuk mendapatkan informasi. Metode yang digunakan adalah Interview berbasis kompetensi, dimana fokus dalam metode interview ini adalah pengungkapan kompetensi dengan menggunakan contoh-contoh prilaku yang ditampilkan pada masa lalu oleh individu.

Beberapa hal yang harus dipenuhi dalam Interview berbasis kompetensi :

l  Dilakukan oleh lebih dari 1 interviewer untuk meningkatkan ketajaman penggalian data dan menghindari subjektivitas yang tinggi.

l  Menggunakan model kompetensi sebagai sistem skoring terstandar yang mengacu pada indikator-indikator perilaku.

l  Hasil penilaian akhir atas dasar consensus berdasarkan integrasi hasil interview.

  1. B.   PERSIAPAN PRA INTERVIEW.

Persiapan dalam proses interview dilakukan untuk mendapatkan hasil maksimal dalam mengungkapkan kompetensi dari kandidat. Beberapa langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :

  1.                I.    Memahami job description

Tujuan melakukan analisa job description adalah untuk mendapatkan gambaran tentang aktvitas kerja dan tanggung jawab individu, gambaran tentang aktivitas kerja dan tanggung jawab individu dalam suatu pekerjaan/jabatan.

  1.              II.    Persiapan ruangan.
  • Interviewer harus memastikan bahwa selama proses interview ruangan benar-benar bebas dari gangguan.
  • Hal yang tidak kalah penting untuk diperhatikan oleh interviewer adalah kenyamanan ruangan untuk memaksimalkan proses interview.
  1. C.   MERANCANG PERTANYAAN UNTUK MENGUNGKAPKAN KOMPETENSI.

 

Tujuan interview berbasis kompetensi adalah mengungkapkan kompetensi dengan cara menggali contoh-contoh prilaku yang ditampilkan individu di masa lalu sesuai dengan kompetensi yang diharapkan. Untuk mengungkapkan contoh-contoh prilaku di masa lalu diperlukan beberapa tehnik dalam merancang pertanyaan-pertanyaan.

Menggunakan pertanyaan terbuka.

Pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang mendorong peserta assessment center untuk memberikan jawaban berupa pernyataan atau penjelasan sehingga dapat memberikan informasi yang lebih dalam dan mendetail. Dengan pertanyaan terbuka peserta didorong untuk bercerita tentang pengalamannya berkaitan dengan kompetensi yang akan digali.

  • Pertanyaan terbuka biasanya diawali dengan pertanyaan seperti : ceritakan tentang…..?, uraikan pengalaman anda tentang…….?
  • Contoh pertanyaan terbuka : “Ceritakan pengalaman anda ketika anda menjadi bagian dari suatu tim atau organisasi !” atau “uraikan pengalaman anda ketika  anda sangat termotivasi untuk menyelesaikan suatu permasalahan / menyelesaikan suatu tugas / mencapai suatu target !”

Probing.

Probing adalah pertanyaan yang digunakan untuk menggali lebih dalam informasi-informasi yang diberikan oleh kandidat. Probing hanya terfokus pada satu kompetensi untuk mendapatkan gambaran detailnya. Secara umum ada beberapa acuan yang biasa dipakai dalam melakukan Probing, acuan ini berupa pertanyaan-pertanyaan yang disingkat sebagai STAR dan FACT

  • STAR adalah Situation (situasi), Task (tugas), Action (tindakan), Result (hasil)

Contoh pertanyaan menggunakan metode STAR                          

–          Situation  : bagaimana situasi yang anda hadapi saat itu?                             apa yang melatarbelakangi situasi tersebut?

–          Task                  : tugas apa yang harus anda lakukan saat itu ?

  1.                                                               I.    Action                : apa yang anda lakukan saat itu? Bagaimana                               anda melakukannya ? langkah-langkah apa                                yang anda ambil ? melibatkan siapa saja                                       tindakan   yang anda lakukan?

–          Result                : bisakah anda ceritakan hasil dari tindakan                                 anda tersebut? Apa dampak dari tindakan                                  anda? Apa yang terjadi setelah anda                                            melakukan tindakan  tersebut?

  • FACT adalah Feeling (perasaan), Action (tindakan), Contex (situasi/kondisi), Thinking (pemikiran).

Contoh pertanyaan menggunakan metode FACT.

–          Feeling               : apa yang anda rasakan saat itu?

–          Action                : apa yang anda lakukan saat itu? Tindakan                    apa yang anda lakukan ?

–          Contex              : ceritakan situasi saat itu? Kondisi apa                                          yang anda hadapi saat itu ?

–          Thinking            :   apa yang anda pikirkan tentang hal                                          tersebut ? apa yang anda harapkan                                            terjadi  saat itu ?

Interviewer dapat melakukan kombinasi antara STAR  FACT untuk mendapatkan informasi yang lebih mendetil tentang suatu kompetensi.

Berikut contoh satu kesatuan pertanyaan terbuka dan probing dalam mengungkapkan kompetensi:

Dimensi kompetensi Pertanyaan Terbuka Probing
Kerjasama Tim Ceritakan pengalaman Anda ketika Anda menjadi bagian dari sebuah tim atau organisasi !   l  Situation: bagaimana Anda dapat terlibat dalam tim tersebut?ceritakan kondisi yang anda hadapi!l  Task: apa tugas atau peran Anda dalam tim tersebut?

Action: Apa yang Anda lakukan didalam tim?

Result: Hasil apa yang Anda dan tim anda peroleh?

 

Integritas dan Kredibilitas Pribadi Uraikan pengalaman anda ketika anda merasa harus memberikan suatu informasi yang dapat memberi dampak negative bagi orang lain! Feeling: apa yang Anda rasakan saat itu?

Action: Tindakan Apa yang anda laukan?

Contex: Situasi Apa yang membuat anda harus memberikan informasi tersebut?

Thinking: Apa yang Anda pikirkan saat itu?apa yang Anda harapkan terjadi saat itu?

  1. D.   PELAKSANAAN INTERVIEW.

Setelah analisa job description dan merancang berbagai macam pertanyaan untuk menggali kompetensi yang akan diajukan dalam interview berbasis kompetensi, maka tahap selanjutnya adalah melaksanakan proses interview.

Dalam pelaksanaan interview telah disiapkan beberapa berkas untuk memudahkan proses interview, berkas-berkas tersebut adalah :

  1. Panduan Wawancara (Interiew Guidance).

Panduan wawancara berisi tentang langkah-langkah urutan dalam melakukan Interview berbasis kompetensi. Di dalam panduan wawancara telah disiapkan daftar pertanyaan-pertanyaan untuk setiap kompetensi beserta indikator prilaku positif maupun negatif, daftar pertanyaan ini disusun untuk mambantu kerja assessor.  Untuk pengembangan pertanyaan-pertanyaan selanjutnya diserahkan sepenuhnya pada kepada masing-masing assessor.

  1. Kertas Kerja Assessor (Worksheet Assessor)

Kertas kerja assessor adalah lembar kerja yang digunakan untuk mencatat informasi-informasi prilaku atau pengalaman-pengalaman masa lalu yang berkaitan dengan kompetensi yang digali dari individu berdasarkan hasil wawancara. Informasi dan pengalaman ini dapat berupa perilaku positif maupun negatif. Catatan perilaku dalam kertas kerja assessor kemudian akan diklasifikasikan oleh assessor sebagai dasar untuk menentukan level indikator pada setiap dimensi kompetensi.

Kertas kerja assessor terdiri dari :

l  Nama kompetensi beserta kode kompetensi.

l  Catatan perilaku yang digunakan untuk mencatat informasi-informasi dan pengalaman-pengalaman peserta dalam rangka mengungkapkan perilaku dari suatu kompetensi.

l  Skala adalah merupakan range level maksimal dan minimal indikator kompetensi pada jabatan yang dimaksud.

l  Profisiensi  :  mencerminkan level indikator perilaku pada setiap dimensi kompetensi yang berguna bagi assessor untuk menentukan level indikator kompetensi peserta interview (assesse)

  1. Model Kompetensi.

Model kompetensi adalah kumpulan kompetensi, kompetensi ini mengidentifikasi apa yang membuat seseorang mencapai efektivitas kerja. Setiap kompetensi dalam model kompetensi terdiri dari heading, description dan indicator mulai dari level lebih rendah ke tingkat lebih tinggi / kompleks.

  1. Lembar Integrasi Assessor.

Lembar integrasi assessor adalah lembar membuat kesimpulan bersama untuk menentukan level setiap kompetensi dari individu. Setiap assessor memiliki catatan prilaku dan penilaian tersendiri terhadap level kompetensi individu, diakhir interview seluruh assessor yang terlibat dalam proses penilaian melakukan integrasi data. Dalam proses integrasi setiap assessor mengemukakan argumen dan dasar penilaiannya, hasil akhir dari proses ini adalah kesepakatan bersama tentang level kompetensi individu.

Tugas pokok seorang interviewer dalam interview berbasis kompetensi adalah :

  1. 1.   Observasi.

Melakukan pengamatan dan memperhatikan perilaku (apa yang dipikirkan, dikatakan, dirasakan) peserta ketika menjalani aktivitas-aktivitas dalam proses interview.

  1. 2.   Pencatatan.

Membuat catatan tertulis mengenai perilaku individu secara verbatim pada waktu kejadiannya untuk dianalisis kemudian. Perilaku dalam hal ini meliputi tindakan dan perkataan yang telah dilakukan di masa lalu, yang berfungsi sebagai bukti-bukti kinerja dan kemampuan individu / assesse

  1. 3.   Klasifikasi.

Menggolongkan perilaku yang teramati dan tercatat kedalam berbagai dimensi kompetensi dalam model kompetensi.

  1. 4.   Evaluasi.

menentukan level dimensi kompetensi berdasarkan bukti-bukti yang telah terhimpun.

Dalam interview berbasis kompetensi seringkali muncul hambatan-hamabatan yang harus diperhatikan oleh interviewer agar pencatatan prilaku tetap valid. Berikut beberapa hal diantaranya :

  1. Efek kesan pertama (Hallo effect).

Kesan pertama yang cukup kuat terhadap peserta akan membuat kesan yang terbentuk pada saat-saat berikutnya menjadi kurang berarti.

  1. Keterampilan berbicara.

Seorang peserta yang pintar berbicara dapat menimbulkan bias terhadap penilaian kompetensi individu yang bersangkutan. Dalam hal ini interviewer harus memperhatikan isi dan konteks yang dibicarakan oleh individu yang bersangkutan.

  1. Sentimen (suka/tidak suka).

Perasaan suka tidak suka dari interviewer terhadap individu dapat terjadi karena adanya keserupaan / kesamaan antara interviewer dengan individu yang di interview seperti dalam hal : pendidikan, minat, gaya komunikasi, daerah asal. Selain kemiripan, pola pikir interviewer dapat mempengaruhi kesan terhadap individu yang diinterview. Pola pikir akan membentuk kategori tertentu mengenai orang-orang yang diamati, melabelinya, dan menempatkan karakteristik tertentu pada individu. Contoh : Y berbadan kurus, orang kurus biasanya kurang memiliki kekuatan fisik, maka Y kurang mampu untuk menyelesaikan tugas-tugasnya selama ini karena sangat berkaitan dengan kekuatan fisik.

  1. Menurunnya konsentrasi.

Mendengarkan dan melakukan pencatatan selama beberapa jam bukanlah hal      yang mudah, seringkali interviewer secara sadar maupun tidak sadar mengalami          “kelelahan” sehingga pencatatan prilaku seringkali tidak objektif dan bersifat      terburu-buru. Interviewer harus menyadari keadaan seperti ini dan mengambil      waktu istirahat sejenak untuk mengurangi kepenatan.

  1. E.   MODEL KOMPETENSI

Berikut kompetensi model yang akan digali melalui interview berbasis kompetensi :

  1. Orientasi pelayanan konsumen*

Orientasi pelayanan konsumen memfokuskan kepada upaya untuk mengetahui dan menemukan kebutuhan konsumen, serta upaya menunjukkan keinginan memenuhinya. Termasuk menambah dan mengembangkan kepercayaan  di semua level dalam suatu kesatuan/ sistem atau organisasi. Konsumen yang dimaksud tidak terbatas pada internal atau eksternal organisasi, rekan kerja, atasan, anggota-anggota komunitas, atau setiap orang yang memerlukan bantuan.

  1. Kepercayaan diri

Keyakinan dalam diri seseorang akan kemampuan diri, dalam menyelesaikan sebuah tugas, dengan memiliki pendekatan yang efektif dalam menyelesaikan tugas ataupun memecahkan masalah. Termasuk keyakinan akan kemampuan diri dalam menghadapi perubahan yang begitu cepat dan menantang, dan keyakinan diri dalam membuat keputusan dan opini-opini serta kemampuan meyakinkan orang lain.

  1. Kepemimpinan tim

Kepemimpinan tim memfokuskan pada penciptaan tim yang saling bekerja sama dan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan tim/organisasi. Kepemimpinan tim yang efektif memastikan perkembangan sebuah lingkungan/ suasana dimana pengalaman, berbagai pandangan dari seluruh anggota tim dihargai, didukung/ didorong dan membangkitkan semangat antusias.

  1. Fleksibilitas/ Adaptabilitas

Kecakapan untuk menyesuaikan dan bekerja efektif di dalam berbagai macam situasi, dengan berbagai macam individu atau kelompok. Flexibilitas/ adaptabilitas memerlukan pemahaman, menghargai perbedaan dan pertentangan pandangan terhadap sebuah isu/ permasalahan, menyesuaikan suatu pendekatan yang diperlukan sebagai persyaratan pada sebuah perubahan situasi, dan mengubah atau mudah menerima sebuah perubahan dalam organisasinya atau persyaratan jabatannya.

  1. Inovasi untuk kemajuan lebih baik*

Menggunakan sebuah pendekatan baru maupun unik untuk mengetahui bagaimana pekerjaan dilakukan dan mengupayakan proses perubahan secara terus menerus dan tetap berkualitas.

  1. Analisa dan penyelesaian masalah

Kompetensi yang mendiskripsikan pemahaman bagian-bagian sebuah situasi/ masalah dengan mengurai bagian-bagiannya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau menelusuri pengaruh sebuah situasi di dalam sebuah langkah tahap demi tahap. Termasuk menyusun/ mengorganisir bagian-bagian sebuah masalah/ situasi ke dalam sebuah langkah yang sistematis, membuat perbandingan sistematis dari perbedaan hal-hal atau aspek-aspeknya dan menetapkan prioritasnya.

  1. Kerjasama tim*

Kerja sama tim menyatakan maksud bekerjasama dengan orang lain, menjadi bagian dari sebuah tim, untuk saling bekerjasama, sebagai kebalikan bekerja terpisah atau penuh persaingan. Kerjasama tim yang efektif ketika masing-masing anggota sebuah kelompok tim menjalankan fungsinya dalam tim, biasanya pada posisi dimana pribadi bukan sebagai pemimpin. “Tim” secara luas didefinisikan sebagai berbagai tugas atau proses-proses yang berorientasi pada sekelompok individu.

  1. Pengembangan bawahan

Pengembangan bawahan meliputi sebuah perhatian aktif di dalam pembelajaran yang terus-menerus atau pengembangan orang lain. Memfokuskan pada sebuah sasaran pengembangan dan fokus pada hasil,  lebih dari sekedar sebuah peran formal atas pelatihan. Hal ini membutuhkan sasaran yang jelas untuk mengembangkan orang lain dengan berbagai pengajaran atau usaha dan hal ini tidak terbatas pada pengiriman orang secara rutin ke program-program  pelatihan formal.

  1. 9.            Orientasi p ada hasil kerja*            

Orientasi pada hasil kerja adalah sebuah konsentrasi/ perhatian dan tanggung jawab seseorang pada pencapaian berbagai hasil atau melebihi standar terbaik. Termasuk proses menentukan berbagai sasaran yang terukur, menerapkan perubahan dan memeriksa kembali untuk menetapkan dampak terhadap usaha-usaha yang dilakukan. Standar dapat berupa performance/ kinerja pada masa lalu, hasil sebuah pengukuran objective, performance orang/ organisasi lain, sasaran-sasaran yang bersifat menantang, dan apa saja yang telah dikerjakan oleh setiap orang (sebuah  inovasi). Termasuk sebuah prestasi  yang unik yang mengindikasikan orientasi pada berbagai hasil.

                                              

  1. 10.        Integritas dan kredibilitas pribadi*

Kondisi pribadi yang mempunyai prinsip moral dan etika kerja yang kuat; kebenaran moral dan etika kerja. Pribadi yang utuh dan tidak terbagi, memiliki kesatuan internal, terpadu dari seluruh bagian-bagian yang berlainan pada dirinya bekerja dengan baik dan berfungsi sesuai rancangan. Hal ini mengenai keutuhan dan keefektifan sebagai pribadi. Pribadi  autentik atau memiliki integritas yang tinggi adalah pribadi yang terpercaya (kredibel) dan dapat diandalkan.

  1. Orientasi pada strategi

Orientasi pada strategi mengacu pada integrasi pengetahuan dari pendidikan lebih tinggi dengan sebuah pemahaman atas visi jangka panjang bisnis atau perusahaan (kesatuan atau sistem), untuk memfokuskan terhadap aktifitas-aktifitas sekarang pada apa yang penting  untuk mencapai sasaran-sasaran strategik, dan mengurangi/ menekan  aktifitas yang tidak mempunyai nilai tambah.

  1. 12.        Kepemimpinan perubahan

Kecakapan untuk menyampaikan pesan perubahan melalui perkataan-perkataan ataupun perbuatan-perbuatan dan memotivasi orang lain untuk berubah. Kepemimpinan perubahan adalah kecakapan dalam memperlihatkan perilaku dari penyampaian dan dukungan terhadap sistem visi serta sistem strategi secara aktif untuk mengambil tindakan dramatis  guna menguatkan cara-cara pemikiran baru.

  1. 13.        Kedisiplinan        

Mencerminkan sebuah tindakan yang didasari untuk menekan ketidakteraturan/        ketidakdisiplinan di dalam lingkup/ lingkungan kerja. Tindakan ini dinyatakan dalam           bentuk pengawasan dan pengecekan kerja atau informasi, peran-peran serta                           fungsi-fungsi, dan lain sebagainya yang menuntut kejelasan.

ILUSTRASI PELAKSANAAN INTERVIEW

1. Menjelaskan tujuan Interview.

Ketua tim interviewer menjelaskan bahwa tujuan interview untuk menggali potensi dan kompetensi peserta assessment untuk tujuan promosi atau untuk proses development.

2. Mengajukan pertanyaan.

Interviewer mengajukan pertanyaan untuk menggali kompetensi peserta. Telah disiapkan contoh pertanyaan-pertanyaan untuk tiap-tiap kompetensi (lihat tabel item pertanyaan). Pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan dapat dikaitkan dengan situasi kerja, pengalaman berorganisasi atau pengalaman dalam bermasyarakat, disesuaikan dengan tujuan interview dan latar belakang peserta interview (contoh : Peserta adalah lulusan S1 tanpa pengalaman kerja, maka pertanyaan dapat dikaitkan dengan pengalaman organisasi atau pengalaman dalam masyarakat.)

contoh item pertanyaan :

Integritas dan kredibilitas Pribadi Pertanyaan
Perilaku positifn  Menyampaikan informasi apa adanya.

n  Membangun rasa percaya terhadap dirinya dengan menyelesaikan kewajiban dan tanggung jawabnya.

n  Mengungkapkan fakta apa adanya.

n  Mampu menerima dampak negatif dari sebuah  fakta dan berusaha untuk menetralkan situasi.

n  Mempertimbangkan situasi dan kodisi yang ada, berani untuk membuat keputusan yang sulit walaupun keputusan tersebut tidak disukai oleh banyak orang.

n  Menerima kesalahan dan kegagalan yang telah dibuat tanpa menyalahkan situasi “dunia luar”.

Perilaku negatif

n  Menyembunyikan informasi demi keamanan diri sendiri.

n  Menyembunyikan fakta karena akan berakibat buruk bagi orang lain.

n  Membuat keputusan yang populer dengan pertimbangan keamanan diri sendiri.

n  Cenderung membela diri atas tindakan dan keputusan yang telah dibuat.

Ceritakan pengalaman Anda ketika Anda mendapatkan kepercayaan dari orang lain / atasan / rekan kerja untuk menjalankan suatu tugas / menyelesaikan suatu permasalahan■      Tugas apa yang diberikan kepada Anda ?

■      Apa tindakan yang Anda lakukan ?

■      Kesulitan-kesulitan apa yang muncul ?

■      Bagaimana tanggapan ybs terhadapa hasil kerja Anda ?

Berikan salah satu kejadian ketika Anda merasa harus menyampaikan / memberikan suatu informasi yang dapat menimbulkan dampak bagi orang lain !

■      Situasi apa yang Anda hadapi saat itu ?

■      Apa yang Anda fikirkan dan rasakan tentang situasi ini ?

■      Bagaiman Anda memastikan bahwa informasi yang Anda berikan adalah benar-benar fakta ?

■      Apa dampak informasi yang Anda berikan bagi orang lain ? bagaimana Anda menghadapinya ?

Uraikan pengalaman Anda ketika  harus membuat suatu keputusan / kebijaksanaan penting untuk kepentingan bersama tetapi berdampak negatif bagi sebagian orang / sebagian anggota kelompok  !

■      Situasi apa yang Anda hadapi sehingga Anda terdorong untuk melakukan tindakan    tersebut ?

■      Apa dampak keputusan  / kebijaksanaan yang Anda  ambil ?

■      Bagaimana hasil dari kebijaksanaan yang Anda ambil ?

 

3. Melakukan pencatatan prilaku.

Setelah mengajukan pertanyaan, interviewer melakukan pencatatan perilaku masa lalu yang diungkapkan oleh individu. Seringkali peserta interview mengungkapakan prilaku atau pengalamannya terlalu cepat. Untuk memudahkan interviewer melakukan pencatatan perilaku, dalam item pertanyaan telah disiapkan contoh-contoh perilaku positif dan negatif, interviewer dapat menyimpulkan pengalaman yang diungkapkan oleh individu kedalam contoh-contoh perilaku tersebut. Namun tidak menutup kemungkinan munculnya contoh perilaku peserta yang tidak ada dalam daftar contoh perilaku tersebut, assessor bebas untuk menambahkan dalam catatan prilaku.

4. Memberikan penilaian berdasarkan model kompetensi.

Berdasarkan informasi-informasi tentang perilaku yang telah diungkap, interviewer memberikan penilaian tentang level kompetensi individu. Penilaian berdasarkan pada model kompetensi yang telah ada.

Contoh 😦Catatan Prilaku)

(Model Kompetensi)

Integritas dan kredibilitas pribadi* 
Kondisi pribadi yang mempunyai prinsip moral dan etika kerja yang kuat; kebenaran moral dan etika kerja. Pribadi yang utuh dan tidak terbagi, memiliki kesatuan internal, terpadu dari seluruh bagian-bagian yang berlainan pada dirinya bekerja dengan baik dan berfungsi sesuai rancangan. Hal ini mengenai keutuhan dan keefektifan sebagai pribadi. Pribadi  autentik atau memiliki integritas yang tinggi adalah pribadi yang terpercaya (kredibel) dan dapat diandalkan.
 
0

Tidak tampak

1 Membangun kepercayaan –  Membangun rasa kepercayaan orang lain terhadap dirinya; menyelesaikan kewajiban dan tanggung jawab pribadi, menyampaikan informasi apa adanya, berusaha memahami, berempati terhadap kenyataan orang lain, berkenan memberikan bantuan kepada orang lain, dan menghargai kerentanan orang lain.
2 Berorientasi kepada kebenaran- Menyadari kenyataan dan melihat kenyataan secara jernih, berani menghadapinya dan tidak menyembunyikan fakta, apapun akibatnya  termasuk ketika kebenaran tersebut menyakitkan orang lain dengan cara tertentu. Berusaha mencari dan menemukan  kenyataan yang sebenarnya, tidak menolak kebenaran, dan mampu menerimanya dengan menetralkan kebenaran yang  menyakitkan, tanpa disertai emosi yang buruk dan merusak hubungan dengan orang lain.
3 Bekerja keras untuk memperoleh hasil – Bersedia membuat keputusan sulit yang  tidak disukai/ bisa membuat kesal orang lain, dan berdampak buruk pada orang lain. Gigih dan mampu untuk terus melangkah ketika menghadapi rintangan. Berani menerima kekalahan/ kegagalan, menghadapi kenyataan kalah/ gagal, senantiasa/ terus bekerja keras dengan konsisten dan rajin disertai keuletan. Tidak menyalahkan “dunia luar” untuk kurangnya kesuksesan dalam kerja atau hubungan tertentu.

Hasil catatan perilaku kemudian dibandingkan dengan indikator perilaku yang terdapat         dalam model kompetensi yang telah ada. Dalam contoh diatas level kompetensi individu          yang bersangkutan adalah level 1.

5. Integrasi.

Proses terakhir dari interview berbasis kompetensi adalah proses integrasi, dalam tahap integrasi  seluruh interviewer menyampaikan hasil penilaiannya, bila terjadi perbedaan dalam penentuan level kompetensi maka setiap interviewer dapat saling memberikan argumen hingga tercapai kesepakatan bersama (konsensus) tentang penentuan level kompetensi individu yang bersangkutan.

Hasil kesepakatan kemudian dimasukkan kedalam tabel Integrasi.

Setelah proses integrasi untuk setiap individu peserta interview selesai, seluruh data dan berkas-berkas diserahkan kepada penanggung jawab assessment untuk kemudian dilanjutkan kepada staff departemen Planning & Development untuk diolah hingga muncul hasil akhir berupa laporan interview dan rekomandasi.